Ordonnances Macron : quels changements pour les entreprises en difficultés ?

29 Janvier 2018
Bertrand Biette et Stéphane Beal
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Les « ordonnances Macron », entrées en vigueur au 1er janvier 2018, ont donné aux entreprises de nouveaux outils pour traverser d’éventuelles périodes de difficultés avec davantage de souplesse. Cette réforme implique la construction d’un meilleur dialogue social au sein des entreprises. Les ordonnances Macron, qui viennent d’entrer en vigueur, représentent le troisième plus grand chantier dans le domaine du droit social des cinquante dernières années. Réformant certains points clés du Code du travail, ces ordonnances sont aussi importantes que les lois Auroux de 1982 ou la réforme des 35 heures de 1998-2000.

​Une réponse aux besoins des entreprises

Ces ordonnances représentent à la fois une rupture et une continuité dans le monde du travail français. Une rupture, car elles réorientent le Code du travail vers des règles plus libérales et plus souples que par le passé. Une continuité, car ces nouvelles dispositions s’inscrivent dans la suite logique de textes antérieurs, tels que par exemple la loi Rebsamen de 2015 et la loi Travail de 2016, qui cherchaient déjà à rendre le marché du travail plus souple.

Ainsi, les ordonnances Macron révolutionnent le système de la négociation collective en permettant désormais aux accords d’entreprises de prendre le pas sur les accords de branche sur un grand nombre de sujets. Cette disposition n’est en réalité pas totalement nouvelle, puisqu’une loi de 2004 offrait déjà cette possibilité, à condition toutefois que la branche ne l’interdise pas. Cette condition est désormais levée. Cette nouvelle disposition, comme les autres règles instaurées par cette réforme, cherchent à répondre aux besoins des entreprises, notamment des PME qui, peut-être encore plus que les grands groupes du CAC 40, peuvent avoir besoin de davantage de souplesse dans leur cycle de vie. 

​ Le cas des entreprises en difficultés

Les nouveaux textes permettent ainsi aux entreprises de disposer d’outils juridiques plus simples et plus souples pour faire face aux périodes de difficultés ou de restructuration. En ce sens, l’une des dispositions les plus importantes concerne les procédures de rupture conventionnelle collective, qui répondent à un réel besoin des entreprises en sureffectifs. Sans avoir à justifier de difficultés économiques, contrairement aux cas de plans sociaux qui sont beaucoup plus encadrés, les entreprises peuvent désormais avoir un objectif de suppressions d’emplois sur la base du volontariat sans pour autant devoir en passer par une procédure de licenciements collectifs. Cette nouvelle disposition a été très médiatisée dès le début d’année suite aux choix de l’enseigne de prêt-à-porter Pimkie, puis de PSA, d’y avoir recours.

Les entreprises en difficultés sont également concernées par l’instauration du nouvel « accord unique », qui remplace, notamment, les anciens accords de maintien de l’emploi. Avec cet AFE (accord pour le fonctionnement de l’entreprise), les entreprises peuvent désormais plus facilement déroger temporairement aux dispositions prévues dans les contrats de travail des salariés, notamment pour aménager leur durée de travail ou leur rémunération en cas de difficultés économiques. L’accord préalable des salariés ne sera plus nécessaire pour prendre certaines décisions difficiles, comme par exemple la suppression temporaire du 13ème mois. Dans la même idée, les salariés refusant ces dispositions temporaires pourront plus facilement être licenciés pour préserver l’activité de l’entreprise et l’emploi des autres employés, et ce en dehors de toute procédure de licenciement économique.

​L’importance d’un meilleur dialogue social

Face à cette plus grande souplesse, la mise en œuvre de la réforme devra nécessairement être accompagnée d’un meilleur dialogue social entre patrons et salariés car la presque totalité des nouvelles dispositions ne peuvent être mises en application que par accord collectif. Pour cela, il sera essentiel de sortir de la traditionnelle culture d’opposition entre patronat et représentants syndicaux, très ancrée en France. La culture du dialogue social reste peu développée dans notre pays, d’où le climat de défiance dans lequel a été accueillie la réforme. Si cette culture n’évolue pas au sein des entreprises, la situation qui en résultera sera probablement dommageable avec une recrudescence de conflits sociaux. C’est pourtant bien pour sortir de ces situations de conflits qu’ont été adoptées ces ordonnances.

Les nouvelles libertés accordées aux entreprises visent en effet à sortir des situations ubuesques du passé où les représentants syndicaux, en ayant des revendications parfois trop rigides, ont pu provoquer l’échec de certaines négociations au point que les entreprises en difficultés ont tout simplement dû fermer sans solution de reprise. Pour que les nouvelles réformes soient réellement bénéfiques, il sera important qu’une culture de négociation parvienne à s’établir sur le long terme et que d’une part, les représentants syndicaux acceptent parfois des sacrifices temporaires pour assurer la pérennité des activités d’une entreprise et de ses emplois et, d’autre part, que l’entreprise accepte de partager l’information. L’envie commune du patronat et les salariés de construire un avenir en commun sera un point clé de la réussite de cette réforme.

A propos des auteurs : Bertrand Biette est avocat associé (Mutation et retournement des entreprises) et Stéphane Beal, avocat associé (Directeur du département Droit social). Tous les deux travaillent au sein du cabinet Fidal.
 


Bertrand Biette et Stéphane Beal

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