Une bonne gestion financière ne consiste pas seulement à maintenir l'équilibre entre les recettes et les dépenses de l'entreprise, mais aussi à planifier sur le long terme et à créer un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés et en sécurité sur le plan financier. 
Voici quelques-uns des avantages que les employés reçoivent d'une entreprise qui prend soin de la santé de ses comptes et qui peuvent sans aucun doute les inciter à rester plus longtemps au sein de l'organisation : 
 
1) Des salaires et des avantages compétitifs
Une bonne gestion financière permet aux organisations d'offrir des salaires et des avantages compétitifs à leurs employés. Selon une étude du Pew Research Center, un salaire bas est l'une des principales raisons pour lesquelles les employés quittent leur emploi. Lorsque ces derniers ont l'impression d'être rémunérés équitablement pour leur travail, ils sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise. Une rémunération conforme aux normes du marché réduit également la tentation pour les salariés de partir à la recherche d'opportunités dans d'autres organisations susceptibles d'offrir une meilleure rémunération.
 
2) Investir dans le développement professionnel
Les entreprises qui gèrent efficacement leurs ressources financières peuvent investir dans des programmes de développement professionnel et de formation pour leurs équipes. Ces opportunités permettent non seulement d'améliorer les compétences et les connaissances des employés, mais aussi de démontrer votre engagement à leur égard.  
 
3) Stabilité et confiance
Une gestion financière saine apporte de la stabilité à l'organisation. D'une part, les employés apprécient la sécurité de travailler dans une entreprise qui maîtrise ses finances et qui est capable de résister aux défis économiques si fréquents aujourd'hui.  D'autre part, cette stabilité crée un climat de confiance quant à son avenir et à la sécurité de l'emploi, ce qui diminue la probabilité que les employés aillent chercher des opportunités ailleurs.   
 
4) Une culture organisationnelle positive
Par ailleurs, lorsque les comptes de l'entreprise sont en ordre, celle-ci peut organiser des initiatives qui favorisent une culture professionnelle positive. Il s'agit notamment d'activités telles que les événements d'équipe, les programmes de bien-être et la reconnaissance des employés.  
 
Lorsque les employés ont le sentiment de faire partie du lieu où ils travaillent, un attachement émotionnel se crée, ce qui les rend plus susceptibles de vouloir y rester plusieurs années. En fin de compte, la rétention des talents consiste à créer un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, respectés et motivés pour contribuer au succès de leur organisation.  
 
A propos de l'auteur : Karim Jouini est P-DG d'Expensya.

Point positif ressortant de cette étude : la réunionite à la française semble en perte de vitesse, et la professionnalisation de l’organisation de ces temps de partage pourrait être à l’origine de ce changement, couplée à une cure d’amaigrissement probable des temps dédiés aux réunions. Alors qu’en juillet 2022 (Vague 1 de l’étude), 86% des répondants indiquaient être confrontés à des réunions ne se révélant pas toujours utiles, la réalité de 2023 semble moins catastrophique. Une majorité des Français (62%), des Espagnols (près de 80%) et des Belges (63%) plébiscitent désormais l’utilité des réunions dans un cadre professionnel. Mais ce n’est pas pour autant qu’ils les apprécient telles qu’elles existent aujourd’hui : comme en juillet 2022 (73%), ils sont toujours près de 71% toutes nationalités confondues à considérer que leur entreprise devrait s’investir dans l’amélioration de ces temps chronophages et mal investis.

Un autre enseignement de l’étude réside dans les attentes des salariés face à cet espace en mutation. Si 38% des salariés français interrogés déclarent s’y rendre pour bénéficier de davantage d’interactions avec leurs collègues, 34% indiquent aussi qu’ils y disposent de plus d'équipements que chez eux. C’est une preuve que les équipements professionnels, des bureaux aux salles de réunions en passant par les lieux informels ou de restauration restent des ingrédients importants pour l’expérience. Les difficultés rencontrées par le secteur de l’immobilier de bureau accréditent d’ailleurs ce diagnostic : les espaces de travail cristallisent beaucoup d’attentes et méritent donc d’être adaptés et repensés pour retrouver leur attractivité. Ils se reconnecteront ainsi à un besoin professionnel primaire : celui de collaborer dans des conditions optimales.
 
La possibilité de se réunir avec des collègues, d’entretenir ou créer du lien sont les trois principales raisons pour lesquelles les Français, les Belges et les Espagnols se rendent au travail. Dans un contexte où de plus en plus d’entreprises se tournent vers une organisation hybride, ce constat est utile à considérer : moins fréquenté, le bureau demeure le premier terreau des liens sociaux et collaboratifs.
 

L’entretien annuel est loin d’être une pratique automatique et sa mise en œuvre varie fortement en fonction des organisations et entreprises. Ainsi, à peine plus de la moitié des salariés déclarent avoir un entretien annuel d’évaluation réalisé par leur manager (60 %). Une moyenne qui recouvre des réalités très différentes en fonction de l’employeur :                                                                                                                              

• Plus une organisation est grande, plus des entretiens individuels ont lieu : 78 % des répondants d’entreprises de plus de 500 collaborateurs rapportent cette pratique contre 35 % des salariés de structures de moins de 20 salariés.                                                                                                          
• Les entretiens annuels d’évaluation sont davantage mis en œuvre au sein du secteur public : 70 % vs 57 % dans le secteur privé. 
                                                                                                      
  L’entretien annuel est loin d’être une pratique automatique et sa mise en œuvre varie fortement en fonction des organisations et entreprises. Ainsi, à peine plus de la moitié des salariés déclarent avoir un entretien annuel d’évaluation réalisé par leur manager (60 %). Une moyenne qui recouvre des réalités très différentes en fonction de l’employeur :                                                                                                                              
  • Plus une organisation est grande, plus des entretiens individuels ont lieu : 78 % des répondants d’e

        
Assez logiquement, les points de suivi visant à compléter ces entretiens annuels se font encore plus rares (31% affirment en avoir, 48 % de ceux qui bénéficient d’un entretien annuel) et sont tout aussi dépendants du poste, du secteur et de la taille de l’entreprise.

La moitié des salariés interrogés estime que les points de suivis sont indispensables pour renforcer l’engagement des collaborateurs envers l’entreprise et faciliter la réalisation de l’entretien annuel. Plus précisément, les bénéfices des points de suivi les plus identifiés ont trait à l’accompagnement dans la mise en œuvre de la feuille de route du salarié : aide à la réalisation des objectifs (36 %), suivi de la mise en œuvre des actions concrètes convenues lors de l’entretien individuel (36 %) et réajustement du plan d’action défini pour l’année (30%).

Les avantages en termes de gain de temps semblent bien plus secondaires (seuls 15% considèrent que ces entretiens permettent de gagner du temps dans la préparation de l’entretien annuel et seuls 12% qu’ils permettent d’en raccourcir la durée).
En réalité, les salariés sont très partagés sur la pertinence des points de suivi : 74% des managers la perçoivent et 21% les estiment même « tout à fait indispensables », alors que les non-managers la mesurent à moins de la moitié (43%).
 

Les managers sont donc davantage convaincus que les autres de la pertinence des points de suivi. Selon les secteurs et selon s'il y a déjà un entretien annuel réalisé, la perception est assez autre. C’est pourquoi si l’on veut faciliter le travail d'accompagnement des managers et aider en continu les salariés à se développer, il y a des enjeux qui vont varier selon la situation des entreprises :

• S'il n'y a pas d'entretien, il convient de le mettre en place pour que les salariés puissent constater par eux-mêmes les bénéfices d'être suivi régulièrement.
• Pour celles et ceux qui ont déjà un entretien, il faut montrer son utilité en mettant en place des actions concrètes suite aux entretiens (réponse rapide aux demandes de formation, d'augmentation, d'évolution des missions, évolution du fonctionnement managérial).

Seuls des salariés déjà convaincus verront l'intérêt du suivi continu et adhéreront à ce rituel. Avant d'y arriver, il ne faut pas brûler les étapes.                                                        

Hors maladies ordinaires, les problématiques mentales représentent désormais la première cause d’arrêts, avec 31% dont 18% sont liés au travail (épuisement professionnel, anxiété, tensions psychologiques…) et 17% à des motifs non liés au travail (stress, dépression, anxiété…). Ce mouvement, déjà amorcé en 2019, semble avoir trouvé avec la pandémie un accélérateur. Sur l’ensemble des salariés les maladies ordinaires représentent désormais 13% des arrêts, les problématiques mentales 12%, les TMS 8%, les longues maladies 4%. Parmi les DRH, l’évolution est particulièrement significative, ils sont désormais 78% à rencontrer des arrêts de travail pour motifs psychologiques non liés au travail (contre 36% en 2019) et plus encore, 81% (34% en 2019) à des situations de travail de type conflit, épuisement professionnel, anxiété ou tensions psychologiques.

Qu’il s’agisse de tensions liées à l’organisation du travail (15%), de difficultés liées aux pratique managériales de l’entreprise (11%) ou des pratiques managériales du manager de proximité (10%), les arrêts liés au travail représentent 36% des arrêts, contre 20% uniquement en 2014. Parallèlement la part des arrêts pour une maladie non liée au travail a chutée de 64% en 2017 à 53% en 2023 et les difficultés liées à la vie personnelle ont cru légèrement de 9% en 2017 à 11% en 2023. Ce constat chez les salariés est corroboré par les DRH, pour lesquels 38% des arrêts ont pour principale cause le travail (et notamment le vécu de la charge de travail pour 14%, les difficultés liées aux pratiques managériales pour 9% ou les tensions liées à l’organisation du travail pour 7%), et 53% la maladie elle-même.
 
Le niveau d’engagement des salariés, mais aussi sa nature est ici déterminant, ainsi 55% des salariés qui jugent leur engagement excessif sous la contrainte de l’organisation attribuent leur arrêt au travail, ils ne sont plus 38% parmi ceux qui déclarent avoir un engagement excessif mais l’avoir choisi, 17% chez ceux qui jugent leur engagement normal et 29% dans le cas où ils le jugent faible. Enfin, 36% des salariés déclarent que leur niveau d’engagement a des effets négatifs sur leur santé… c’est notamment 60% chez ceux ayant un engagement excessif par nécessité, poussé par leur travail/entreprise, mais aussi 43% quand cet engagement excessif est un choix, une manière de fonctionner ou 34% en cas d’engagement faible. Même constat chez les DRH, 38% estiment que la première raison des arrêts de travail est liée au travail lui-même (14% sur le vécu de la charge de travail, 9% les pratiques managériales de l’entreprise, 7% l’organisation du travail, etc.), et 53% à la maladie elle-même.
 

Depuis 2014, le taux d’absentéisme a connu un taux de progression annuel de 2,83 %.  39% des salariés ont été arrêtés au moins une fois au cours des douze derniers mois ce qui constitue là aussi une hausse de près de 15% sur la période, et par rapport à 2019 de 8%. La part des salariés déclarant avoir été en arrêt de travail sur l’année écoulée est plus importante chez les plus jeunes (45% chez les 18-29 contre 36% en 2019 et 47% chez les 30-39ans contre 38% en 2019) et chez les encadrants (43% contre 34% en 2019). Confrontés à cette situation, les DRH sont 54% à déclarer que le nombre d’arrêts de travail a progressé lors de l’année précédente, ils n’étaient que 28% en 2019. Une progression que 28% déclarent forte et 26% légère.

Le taux d’absentéisme varie très fortement selon les situations de travail, et les modalités du télétravail. Deux catégories de salariés ont des taux d’absentéisme très élevés :

·       Ceux qui ne pratiquent pas le télétravail avec 4,6%,
·       Les salariés à 100% en télétravail avec 5,7%
 
En revanche le taux d’absentéisme n’est que de 2,2% chez les télétravailleurs au global, avec 1,6 pour ceux ayant 3 jours par semaine ou plus, 2,3% dans le cas où ils disposent d’un ou deux jours par semaine et 2% lorsque cela est occasionnel. Autre élément clé concernant les télétravailleurs, le niveau de flexibilité. Ainsi le fait de disposer de jours flexibles réduit le taux d’absentéisme à 1%, quand il est de 3,2% avec des jours fixes.

Les arrêts de courte durée (de 1 jour à 3 mois) sont globalement en très légère hausse, avec cependant un effet ciseaux marqué par la diminution des arrêts de d’une semaine à trois mois (28% contre 34% en 2019) mais une hausse de 6 points des arrêts de 4 jours à une semaine (désormais 29% des arrêts contre 23% en 2019)

Cette nouvelle vague du baromètre confirme l’importance du présentéisme et la manière dont le télétravail le transforme : face à une difficulté nécessitant un arrêt maladie, 58% des salariés ne posent pas d’arrêts (en hausse de 14 points !) : 32% se rendent à leur travail, 10% préfèrent poser un congé (CP ou RTT) mais surtout désormais 16% travaillent en télétravail. Parmi ceux qui posent leur arrêt de travail, 22% le font sans hésiter et 20% le posent avec une certaine appréhension.
 
De la même manière, alors que leur état de santé le nécessitait, 47% des salariés ont continué à travailler (une fois 25% et plusieurs fois 22%), et c’est notamment le cas chez ceux qui ont une charge de travail importante et peinent à y faire face (67%). Les raisons sont aujourd’hui comme hier principalement liées au refus de voir son salaire baisser (42%, et notamment 56% chez les ouvriers et 52% chez les employés), mais aussi plus qu’avant (27% contre 18% en 2019) par peur d’être mal perçu par son supérieur ou ses collègues (notamment chez ceux qui ne sont pas en télétravail…).

L’impact des arrêts de travail est pour les DRH avant tout caractérisé par une diminution de la productivité (25%) et …par l’augmentation de la charge pour les collègues (21%) et la nécessité de recrutements supplémentaires (20%). Ainsi s’ils prennent en compte l’aspect productivité, c’est aussi et surtout pour minimiser le risque que fait porter aux autres salariés le risque d’une surcharge de travail.
 
Ces mêmes DRH sont par ailleurs 67% à déclarer avoir une idée du coût des arrêts de travail sur les coûts directs de l’entreprise (27% une idée précise) et 69% sur les coûts indirects (25% une idée précise), et ils estiment globalement que l’ensemble de ces coûts représente 18% de la masse salariale Enfin pour 61% des DRH, certains arrêts maladies ne sont pas justifiés par des raisons médicales, et ils évaluent à 22% la part des arrêts qui ne seraient pas justifiés par des raisons médicales sur l’ensemble des arrêts de travail.

Le remplacement prédit des postes téléphoniques de bureau en raison de l'évolution des modes de travail n'a pas eu lieu. 62 % des personnes interrogées utilisent toujours un téléphone VoIP dans leur bureau. En comparaison, la part des postes de travail équipés de téléphones fixes était de 66 % en novembre 2021. Ce changement minime contredit les hypothèses et souligne une fois de plus l'importance que les entreprises accordent aux téléphones VoIP. Les personnes disposant d'un poste fixe à leur bureau (3 003 personnes) ont également été interrogées par Snom sur leur degré de satisfaction concernant leur terminal VoIP filaire ou sans fil. 69 % des personnes interrogées dans les cinq pays ont exprimé un avis positif et ont souligné, entre autres, la capacité de rester joignables partout dans les locaux de l'entreprise (32 % en France), la diversité des fonctions (26 % en moyenne, mais 22 % en France) et la qualité audio du terminal (9% en France). Mais tous les téléphones VoIP ne se valent pas, c'est aussi un enseignement de l'étude : au total, 31 % des participants se sont déclarés mécontents de leur équipement de bureau. Ainsi, 15 % se sont plaints d'être attachés à leur bureau, 10 % d’avoir des fonctionnalités limitées sur leur téléphone et, enfin, un petit groupe s'est plaint du design démodé de leur appareil (6 %).

L'arrivée de nouveaux modèles de travail dans les entreprises est l'une des tendances les plus actuelles dans l'environnement B2B. Les participants à l'étude ont donc été interrogés sur leur propre expérience du travail hybride. Or, le fossé entre la prévalence supposée du phénomène sur le marché et les pratiques professionnelles réelles s'avère particulièrement important. Comme le souligne l'étude, la proportion d'employés qui utilisent effectivement le modèle de travail hybride pour eux-mêmes est en fait nettement plus faible qu'on ne le pense.

Sur les 3 003 personnes interrogées disposant d'un téléphone de bureau dans les cinq pays, seuls quatre participants à l'étude sur dix utilisent des modèles de travail plus flexibles comme le télétravail ou le travail hybride. Concernant la France, on note que le travail hybride est très peu utilisé, notamment car aucune loi n’impose le recours à ce mode de travail. Dans les faits, seuls 3 collaborateurs sur 10 pratiquent le travail hybride. Ce chiffre est à comparer par exemple à ceux du Royaume-Unis ou de l’Espagne où 56 % et 50 % des collaborateurs pratiquent le travail hybride.

 

L'enquête Snom a également fait état de fluctuations similaires dans l'équipement de téléphonie pour le télétravail. Contrairement au téléphone de bureau, environ 81 % des participants à l'étude ayant un modèle de travail flexible (1 295) sont satisfaits de leur équipement pour les appels professionnels depuis leur domicile. En France, ce pourcentage chute à 77 %, alors qu'il monte à 91 % en Espagne. À l'exception de l'Espagne, où 42 % des participants utilisent leur smartphone pour la moitié, voire la totalité de leurs communications d’entreprise depuis leur domicile, les appareils mobiles sont utilisés de manière plus sporadique, mais en moyenne par plus des trois quarts des personnes interrogées, pour des appels professionnels. L'Allemagne est le pays qui compte le moins d'utilisateurs de smartphones, avec 66 % des personnes interrogées. L'Espagne en compte 87 %, suivie de l'Italie (83 %), du Royaume-Uni (80 %) et de la France (71 %).

En revanche, la situation est la même dans tous les pays en ce qui concerne les casques. En moyenne, 68 % des personnes interrogées passent des appels professionnels avec des écouteurs et les utilisent également en général trois jours sur cinq. Bien que l'enquête ne permette pas de tirer des conclusions chiffrées quant à la réticence des employés ou des entreprises à adopter des modes de travail hybrides, les déclarations concernant l'équipement de télécommunication et son utilisation dans le télétravail montrent que les entreprises sont peut-être plus prêtes à ce changement que leurs employés. En matière d'équipement, un point commun se dégage entre tous les pays. Qu'il s'agisse de smartphones ou de casques, près des deux tiers des travailleurs hybrides utilisent des appareils professionnels, c'est-à-dire des équipements fournis par l'entreprise. L'étude donne différentes indications pour le marché français concernant l'attribution d'équipements professionnels pour le télétravail. 50% des smartphones appartiennent à l'entreprise. Cette part passe même à 71 % pour les casques.


"Ces indications issues de la vie quotidienne au bureau ou à la maison sont pour nous d'une grande valeur", commente Fabio Albanini, Head of International Sales chez Snom. "Grâce à ces données, il est possible de déterminer clairement si une stratégie produit donnée correspond à la pratique et aux attentes des utilisateurs finaux, et de définir avec précision si une tendance a le potentiel d'initier un changement de mentalité à court terme".