Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon l’effectif). Elles ont ensuite l’obligation de publier la note globale de l’index et la note obtenue à chacun des indicateurs sur le site internet de l’entreprise :

• au plus tard le 1er mars de chaque année, les notes doivent rester visibles jusqu’à la publication des résultats l’année suivante.
• de manière visible et lisible, par exemple, sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.
• par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.) si l’entreprise ne dispose pas d’un site internet. Attention une publication sur un intranet n’est pas suffisante !

Mais aussi de les communiquer à l’administration - via le site Index Egapro du ministère du Travail et au CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, les entreprises doivent mettre en oeuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

En 2023, l’administration devra également être informée au plus tard le 1er mars :

• des mesures de correction envisagées ou déjà mises en oeuvre (score inférieur à 75 points) ;
• des objectifs de progression de chacun des indicateurs (score inférieur à 85 points) ;
• ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs.

Lorsqu’il est impossible de calculer la note globale (le nombre maximal de points pouvant être obtenu est de toute façon inférieur à 75), elle n’a pas à être publiée sur le site Internet. Il en va de même si un indicateur n’est pas calculable. Il faut dans ce cas préciser au CSE pourquoi il n’a pas pu être calculé.

L’entreprise qui ne respecte pas ses obligations s’expose à un panel de sanctions, civiles ou pénales. Le défaut de publication au 1er mars 2023, des informations relatives aux écarts de rémunération ou de définition de mesures de correction, entraîne dans un premier temps une mise en demeure de l’inspection du travail d’y remédier dans un délai minimum d’un mois. L’entreprise doit alors prouver qu’elle respecte ses obligations ou justifier de sa défaillance, au risque d’essuyer une pénalité qui peut atteindre au maximum 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne respecte pas l'une des obligations sur l’égalité professionnelle.

Le défaut de visibilité et de lisibilité des résultats entraîne, lui aussi, une pénalité financière allant jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle. Une pénalité spécifique s’applique également en cas de résultat insuffisant pendant 3 années consécutives. Enfin, si les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en oeuvre pour les supprimer n’ont pas été mis à disposition des élus (via la BDESE), un délit d’entrave peut être reconnu (7500 euros d’amende).
Face à ce casse-tête, des offres en ligne existent pour agir vite, éviter les erreurs et fiabiliser le calcul.

La question qui fâche est donc de savoir pourquoi les femmes sont-elles aujourd’hui d’aussi bonnes dirigeantes que les hommes ? J’ajouterai même « parfois meilleures que les hommes » ? Parce que dans l’histoire de l’entrepreneuriat, les Françaises ont su se battre pour s’imposer. Elles qui avaient fait une sortie remarquée mais surtout nécessaire durant la première guerre mondiale, sur les chaînes industrielles et à la tête des entreprises laissée vacante, ont dû reprendre leur place dans une société qui, en 1918, n’accepte pas ce potentiel bouleversement. Dans les années 60, seconde grande vague, plus vindicative, les gagnantes de ce match seront des patrons en jupon. Comprenons des femmes obligées de jouer aux hommes, d'être dans les règles masculines de fonctionnement pour imposer leur présence à la tête des entreprises, idem dans la vie politique française comme européenne.       

Les pionnières ont été reconnues en appliquant les codes managériaux déployés depuis toujours par leurs homologues masculins. Elles ont pris les postes et leurs consœurs n’ont pas forcément suivi. En effet, si pour avoir ces responsabilités, il fallait jouer à  « être un homme », beaucoup ont refusé, consciemment ou non. Parce que depuis quelques décennies, les femmes ont repris le chemin des responsabilités en étant elles-mêmes. Et nous n’avons pu que faire le constat de ce fameux « management au féminin » : les femmes ont apporté une autre vision, une autre façon de réfléchir, de manager, de penser l’avenir… Chacun a découvert leur capacité à convaincre, à gérer les crises différemment, à travailler en pensant à autrui.

Les dirigeantes qui ont réussi nous ont apporté l’émotion, elles ont assumé leur humanité. Etre femme et dirigeante à la fois, c’est avoir la capacité de se remettre en question, de ne pas avoir des certitudes mais une écoute bienveillante. C’est savoir assumer les conséquences une fois les décisions prises et ne pas seulement se réserver les lauriers. Etre femme et dirigeante à la fois, version assumée, c’est être la définition même du manager : réflexion, écoute, soutien, persévérance, affirmation. Etre femme et dirigeante à la fois, c’est mettre en œuvre son « cerveau total » : raison, émotion, affirmation, prudence.

Alors pourquoi tous ces problèmes persistent-ils ? Ces difficultés d’acceptation, ces différences salariales, ces difficultés à intégrer les conseils d’administration ? Notre société a changé, nous avons pris en compte l’égalité des sexes dans l’éducation de nos filles. Excellent ! Nous avons juste oublié d’éduquer nos fils dans le même référentiel. Nos filles savent qu’elles doivent se battre depuis toujours pour gagner leur place dans la société, dans nos écoles, dans nos entreprises. Elles subissent encore des questions absurdes pendant les entretiens d’embauches, mais aussi lors de leurs promotions internes.                                                                                                                                                            
Et nos fils pendant ce temps-là ? Eh bien eux sont toujours persuadés des devoirs qui leur incombent : être fort, ne pas pleurer, ne pas perdre et surtout travailler dur pour subvenir aux besoins de leur famille. C’est inscrit en eux, dans l’éducation et dans les fondamentaux que nous leur transmettons. Notre monde, celui de l’entreprise, marche sur la tête. Si les femmes dirigeantes sont aujourd’hui acceptées, elles doivent pourtant « toujours faire plus pour mériter un peu moins ». Heureusement, les générations se suivent et ne se ressemblent pas. Nous autres, les hommes, devons comprendre, devons apprendre à être différents de nos « pères» pour communiquer et manager différemment. Nos entreprises et nos conseils d’administration ne pourront que gagner en performance, en justice et en humanité quand les hommes seront des femmes comme les autres. Mais comme le disait si bien Molière « le chemin est long du projet à la chose ». Et force est de constater que le chemin qui nous reste à parcourir est encore ardu.

A propos de l'auteur : François Enius est accompagnateur et conseiller de dirigeants.

Le rythme de validation des trimestres pour la retraite s’accroît avec l’âge en début de carrière, puis décroît à partir de 55 ans ; une part plus grande d’affiliés ne valide aucun trimestre en fin de carrière. Au fil des générations, les durées d’assurance validées par les femmes se rapprochent de celles des hommes : elles participent de plus en plus au marché du travail, et certaines cumulent des trimestres au titre de l’assurance vieillesse des parents au foyer.
 
Quant aux durées validées au titre de la maladie ou de l’invalidité, elles sont stables au fil des générations, à âge donné. Elles croissent fortement à partir de 40 ans. Celles validées au titre du chômage augmentent au fil des générations : la montée du chômage a touché les jeunes générations dès le début de leur vie active.

L’objectif de ce Scorecard est de proposer un outil de diagnostic aux décideurs, législateurs et politiques pour qu’ils sachent quelles améliorations apporter dans leur pays pour rendre les conditions plus favorables au développement et à la réussite des entreprises fondées par des femmes. L’édition 2015 permet de mieux comprendre les conditions des femmes entrepreneurs partout dans le monde. Elle identifie les données manquantes ou incomplètes, recense les meilleures pratiques et suggère des actions à mettre en œuvre dans chaque pays pour améliorer la situation.

« Une approche globale s’impose pour traiter des enjeux spécifiques de l’influence de l’entreprenariat féminin dans différents pays et régions », déclare le Dr. Ruta Aidis, Directrice du projet d’étude Global Women Entrepreneur Leaders Scorecard. « Les conclusions de ce Scorecard sont essentielles pour bien comprendre quelles sont les actions à mettre en œuvre pour amorcer le changement. » Dans la lignée des études financées par Dell en 2013 et 2014, l’édition 2015 du Scorecard a permis d’évaluer la situation de 31 pays au regard de critères dans cinq catégories : environnement économique, accès aux ressources, entreprenariat et droits, ouverture à l’entreprenariat féminin et potentiel de développement des entreprises dirigées par des femmes.

Cette édition examine également les principaux facteurs dont on sait qu’ils sont favorables à l’influence de l’entreprenariat féminin et elle estime le nombre d’emplois créés par les entreprises dirigées par des femmes une fois qu’elles ont atteint leur plein potentiel de croissance. « La réussite des entrepreneurs et des petites entreprises compte beaucoup pour la bonne santé de l’économie mondiale. Plus de 70 % des 31 pays étudiés obtiennent un score en deçà de 50 % qui confirme l’importante disparité entre les sexes dans la contribution à la croissance économique partout dans le monde (l’étude couvre 76% du PIB mondial). Même si les Etats-Unis arrivent n°1 du Scorecard, essentiellement du fait d’un contexte économique favorable et de la mobilité des femmes au travail dans le secteur privé , le pays n’obtient qu’un score global de 71%.

Si autant de femmes américaines que d’hommes créaient des entreprises axées sur la croissance, la nation pourrait créer 15 millions d’emplois environ en deux ans. Pour soutenir l’entreprenariat féminin, Dell est partenaire de la Cherie Blair Foundation for Women qui s’efforce de mettre en relation des femmes entrepreneures dans les pays en voie de développement avec des mentors du réseau #DWEN et des collaborateurs de Dell pour les aider à se développer et prospérer.

1- Les femmes ont besoin d’un accès équitable aux ressources. Une forte disparité perdure entre les pays quant à l’accès aux ressources fondamentales comme l’éducation, Internet, les comptes bancaires et les programmes de formation à la création/gestion de PME. La parité est quasiment atteinte au Royaume-Uni dans plusieurs catégories : 87% des femmes utilisent Internet et près de 100% ont un compte en banque. A l’inverse, au Pakistan, qui affiche le score le plus bas dans cette catégorie, 10% seulement des femmes utilisent Internet et 3% seulement ont accès à un compte en banque.

2- L’accès aux capitaux et aux écosystèmes d’innovation reste difficile pour les femmes, même dans les pays économiquement forts. En général, dans tous les pays du haut du classement, les environnements économiques sont stables avec des forts niveaux d’investissement dans la R&D, un écosystème d’innovation dynamique et un bon accès aux fonds de financement, dans un contexte commercial faiblement réglementé, avec peu de corruption et de situations de monopole. Les Etats-Unis obtiennent le meilleur score dans la catégorie de l’environnement économique, pourtant 13% seulement des start-ups sont dirigées par des femmes et seulement 3% de ces start-ups ont reçu des fonds de capital-risque en 2014.

3- Les postes de direction restent à prédominance masculine. L’étude montre que dans les sociétés dirigées par des femmes et quand des femmes siègent au conseil d’administration des entreprises, les salaires sont supérieurs et les conditions de travail des salariées sont meilleures ce qui a pour effet de stimuler l’activité et la croissance. Dans quatre pays seulement, en Chine, au Brésil, en Malaisie et au Nigeria, des femmes occupent 5% des postes de direction d’entreprises cotées en bourse. Dans six pays, le nombre de femmes directrices de sociétés est de 0%. Dans trois pays, Pologne, Jamaïque et Russie, on compte plus de 35% de femmes directrices d’entreprises et la France est le seul pays où des femmes occupent 30% des sièges aux conseils d’administration de sociétés.

4- Les états jouent un rôle important. Les marchés publics représentent 30 à 40% minimum du PIB des pays en voie de développement, 10 à 15% du PIB des pays développés. Mais globalement, 1% seulement des passations de marchés publics vont à des entreprises dirigées par des femmes. Sur les 31 pays étudiés, les Etats-Unis et l’Afrique du Sud sont les deux seuls pays qui soutiennent les aspirations de développement des femmes entrepreneures par des politiques de commandes publiques favorables. La collecte de données sur la parité par les états est essentielle pour évaluer le changement. Dans quatre pays, Etats-Unis, Suède, France et Allemagne, un recensement annuel sur l’égalité des sexes dans les entreprises est organisé et au Mexique, des études vérifient le respect de l’égalité des sexes dans les programmes d’entreprenariat financés par l’état. Le Chili est le seul pays à faire les deux.

5- Les différences liées au genre freinent les entrepreneurs. Dans les 31 pays, les femmes ont moins de chances de connaître un entrepreneur. Les femmes manquent de modèles de références visibles et de liens avec la communauté des entrepreneurs, ce qui ne les encourage pas à vouloir créer une entreprise. Dans 68% des pays, les femmes voient nettement moins d’opportunités de démarrer une entreprise que les hommes et dans quasiment tous les pays, elles pensent avoir les mêmes compétences que les hommes dans ce domaine.

Les départs à la retraite s’effectuent le plus souvent l’année des 60 ans ou des 65 ans. Les femmes sont plus nombreuses à partir tardivement : elles sont moins présentes sur le marché du travail entre 50 et 65 ans, et attendent plus fréquemment l’âge du taux plein pour liquider leurs droits. Les personnes de la génération 1942 changent 1,8 fois en moyenne de situation principale vis-à-vis du marché du travail entre 50 et 65 ans.

Les deux trajectoires les plus répandues sont le passage direct de l’emploi à la retraite et le passage direct de l’absence du marché du travail à la retraite. Globalement, 49 % des hommes et 60 % des femmes connaissent au moins une fois une période significative de chômage, de maladie ou d’absence du marché du travail entre ces deux âges.

En excluant le passage à la retraite, les transitions sont plus nombreuses en milieu qu’en fin de carrière. Toutefois, les personnes éloignées du marché du travail de façon prolongée sont beaucoup plus nombreuses en fin de carrière.