56% des employés citent les horaires flexibles comme l'un des avantages les plus appréciés lorsqu'ils choisissent les trois principaux avantages au travail. Puis, 26 % des employés citent le “télétravail à travers le monde” comme un avantage clé du travail, en quatrième position et juste derrière des avantages établis comme l'assurance maladie (42 %) et les primes (28 %) dans le classement ; et au-dessus d'autres avantages essentiels comme les cotisations de retraite (20 %).v3 employés sur 4 (72 %) reconnaissent que la possibilité de "travailler de n'importe où" augmenterait leur satisfaction au travail contre 61 % des responsables des ressources humaines et des finances reconnaissent qu'une politique de travail à distance aurait un impact positif sur le bien-être et la satisfaction des employés.

L'obstacle le plus important pour les employés qui travaillent de n'importe où est la crainte que cela réduise l'esprit d'équipe au sein de leur équipe (57 %), ce qui signifie que les responsables des ressources humaines doivent soigneusement prendre en compte les défis liés à l'atmosphère de l'équipe lors de la mise en œuvre des politiques de travail à distance. Près de la moitié (46 %) des salariés déclarent que les inquiétudes concernant leur progression de carrière sont l'un des obstacles les plus importants qui les empêchent personnellement de "travailler de n'importe où" - le troisième par ordre d'importance.

Enfin, et alors que 72 % des salariés déclarent que le fait de "travailler de n'importe où" à l'étranger est intéressant car cela les aiderait à améliorer leur santé mentale et physique, 59 % des responsables des ressources humaines sont en fait préoccupés par leur devoir de diligence en ce qui concerne les implications pour la santé et la sécurité de leurs salariés  qui travaillent de n'importe où à l'étranger.

Les dirigeants reconnaissent le besoin d’amélioration et sont convaincus que des processus opérationnels adaptés et une meilleure technologie de gestion des dépenses  sont nécessaires pour permettre aux employés de travailler de n'importe où. 
De leur côté, 67 % des responsables RH pensent qu'ils devraient apporter des changements significatifs aux processus RH (par exemple, la paie et les avantages sociaux) au sein de l'entreprise pour rendre le "Work from Anywhere" réalisable. De nombreux responsables RH (52%) reconnaissent qu'ils s'appuient sur un trop grand nombre de processus et/ou de procédures manuels, ce qui complique la tâche des employés qui souhaitent "travailler depuis n'importe où".

La sérénité du département RH doit également être prise en compte, puisque 55 % des responsables reconnaissent que l'administration de la gestion des employés qui travaillent de n'importe où à l'étranger entraîne une augmentation du stress et de l'épuisement professionnel dans le département RH. “Notre étude révèle qu'en dépit du fait que les employés apprécient la possibilité de travailler à l'étranger, les départements des ressources humaines sont confrontés à plusieurs défis. Les difficultés technologiques et les processus manuels peuvent créer des frictions et diminuer la productivité. En outre, le devoir de diligence est rendu plus difficile si l'on considère que 18 % des employés interrogés dans le cadre de notre enquête ont travaillé à l'étranger au cours des douze derniers mois sans l'avoir déclaré à leur employeur”, commente Romain Delcroix, Directeur Commercial chez SAP Concur.

Point positif ressortant de cette étude : la réunionite à la française semble en perte de vitesse, et la professionnalisation de l’organisation de ces temps de partage pourrait être à l’origine de ce changement, couplée à une cure d’amaigrissement probable des temps dédiés aux réunions. Alors qu’en juillet 2022 (Vague 1 de l’étude), 86% des répondants indiquaient être confrontés à des réunions ne se révélant pas toujours utiles, la réalité de 2023 semble moins catastrophique. Une majorité des Français (62%), des Espagnols (près de 80%) et des Belges (63%) plébiscitent désormais l’utilité des réunions dans un cadre professionnel. Mais ce n’est pas pour autant qu’ils les apprécient telles qu’elles existent aujourd’hui : comme en juillet 2022 (73%), ils sont toujours près de 71% toutes nationalités confondues à considérer que leur entreprise devrait s’investir dans l’amélioration de ces temps chronophages et mal investis.

Un autre enseignement de l’étude réside dans les attentes des salariés face à cet espace en mutation. Si 38% des salariés français interrogés déclarent s’y rendre pour bénéficier de davantage d’interactions avec leurs collègues, 34% indiquent aussi qu’ils y disposent de plus d'équipements que chez eux. C’est une preuve que les équipements professionnels, des bureaux aux salles de réunions en passant par les lieux informels ou de restauration restent des ingrédients importants pour l’expérience. Les difficultés rencontrées par le secteur de l’immobilier de bureau accréditent d’ailleurs ce diagnostic : les espaces de travail cristallisent beaucoup d’attentes et méritent donc d’être adaptés et repensés pour retrouver leur attractivité. Ils se reconnecteront ainsi à un besoin professionnel primaire : celui de collaborer dans des conditions optimales.
 
La possibilité de se réunir avec des collègues, d’entretenir ou créer du lien sont les trois principales raisons pour lesquelles les Français, les Belges et les Espagnols se rendent au travail. Dans un contexte où de plus en plus d’entreprises se tournent vers une organisation hybride, ce constat est utile à considérer : moins fréquenté, le bureau demeure le premier terreau des liens sociaux et collaboratifs.
 

En moyenne, les collaborateurs s'attendent à une augmentation de 5,64 % contre 8,3 % au niveau mondial. Et ils ne sont que 10 % en France à espérer une augmentation de 10 % ou plus, contre 34 % des travailleurs dans le monde. Par secteurs d’activité, les salariés qui prévoient les plus fortes augmentations cette année sont ceux évoluant dans l’immobilier (une augmentation de 6,92 % en moyenne), l’hôtellerie-restauration (6,52 %), l’informatique et les télécommunications (6,11 %). A l’opposé, les travailleurs évoluant dans le secteur de l’industrie sont ceux qui anticipent la plus faible augmentation (4,83 %). Au cas où ils ne pourraient pas être augmentés, l’alternative la plus acceptable pour les travailleurs serait le versement d’une prime exceptionnelle (43 %), suivie par l’obtention de bons de voyage (37 %), de cartes-cadeaux (36 %) et de jours de congés supplémentaires (32 %).    Confrontés à une crise du coût de la vie, les travailleurs se disent prêts dans de nombreux pays à engager un mouvement social pour contraindre leurs employeurs à se montrer plus généreux en matière de rémunérations et de conditions de travail. D’ailleurs en France, plus de la moitié des actifs (54 %) estiment être sous-payés, seuls 26 % considèrent être correctement payés. Les femmes sont 61 % à affirmer être sous-payées contre 49 % des hommes. Ce sentiment d’injustice est encore plus accentué chez les collaborateurs parents puisque 65 % des mères jugent leur rémunération trop faible contre 52% des pères. De manière générale, les parents (58 %) sont plus nombreux à trouver leur salaire insuffisant par rapport à ceux qui n’ont pas d’enfant (48 %).     De plus, le salaire demeure un facteur déterminant dans la vie des travailleurs. Pour deux tiers des Français interrogés (66 %), il est le critère le plus important, loin devant la sécurité de l’emploi (40 %), le plaisir au travail (37 %), la flexibilité des horaires (31%) et l’évolution de carrière (30 %). A noter que le salaire est un critère fortement exprimé chez les salariés âgés de 25 ans et plus (69 % dont 71 % chez les 55 ans et plus, contre 50 % chez les 18-24 ans).

Les attentes en termes d’augmentations interviennent alors que près de 7 travailleurs sur dix (68 % contre 62 % dans le monde) en ont bénéficié d'une en 2022. Un montant loin d'être suffisant face à l'inflation. Si trois quarts des hommes (75 %) ont été augmentés, ce ne fût le cas que pour 59 % des femmes. Ce sont les salariés exerçant dans les secteurs des médias et de l’information (85 %), de la finance (81 %) et de l’industrie (75 %) qui sont les plus nombreux à avoir bénéficié d’une augmentation. A l’opposé, ceux évoluant dans les secteurs du commerce (57 %), l’hôtellerie-restauration et les services professionnels (64 %), l’éducation et la santé (67 %) sont moins nombreux à avoir été augmentés.

 

« La rémunération et la progression de celle-ci restent en tête des préoccupations des salariés. C’est ce qui ressort clairement de l’étude People at Work menée par le ADP Research Insitute auprès des salariés dans le monde entier. Il est évidemment important pour les employeurs de tenir compte du ressenti et des aspirations des salariés mais, dans un contexte économique complexe, les directions doivent avant tout mesurer, évaluer les évolutions salariales, les comparer aux années passées, adresser d’éventuelles inégalités en se basant non pas sur des ressentis mais sur des éléments objectifs qui se trouvent dans leur système de paie. A partir de données fiables obtenues par des outils RH efficaces, les employeurs peuvent avoir une visibilité complète sur leur marge de manœuvre au sein de l’organisation, au besoin complétée par une solution de benchmark des rémunérations. » indique Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse.   « Face au défi majeur qui est l’attraction et la rétention des talents, on remarque que la rémunération n’est pas le seul levier à activer. Les jeunes salariés notamment, mais pas seulement, accordent plus d’importance aujourd’hui à la progression de carrières, à l’épanouissement au travail et surtout à une certaine flexibilité du lieu de travail ! Si le salaire reste un critère majeur, on remarque que la flexibilité a vraiment de la valeur et ceux qui peuvent travailler depuis chez eux sont plus satisfaits de leur rémunération que ceux qui sont à 100% sur site.   Enfin, si le sentiment d’être insuffisamment rémunéré augmente avec l’âge, ce qu’il faut mettre en parallèle avec le deuxième critère de satisfaction, qui est l’avancement et la progression dans sa carrière et les perspectives d’évolution au sein de son entreprise. Les DRH doivent prendre en compte ces enjeux : pour cela, ils ont besoin de plus du temps pour se concentrer plus sur la gestion des talents, notamment en se libérant d’une partie des tâches administratives et en bénéficiant de solutions adaptées, que ce soit pour la gestion et le suivi des entretiens professionnels, du développement professionnel et de la formation. » conclut Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse.

L’entretien annuel est loin d’être une pratique automatique et sa mise en œuvre varie fortement en fonction des organisations et entreprises. Ainsi, à peine plus de la moitié des salariés déclarent avoir un entretien annuel d’évaluation réalisé par leur manager (60 %). Une moyenne qui recouvre des réalités très différentes en fonction de l’employeur :                                                                                                                              

• Plus une organisation est grande, plus des entretiens individuels ont lieu : 78 % des répondants d’entreprises de plus de 500 collaborateurs rapportent cette pratique contre 35 % des salariés de structures de moins de 20 salariés.                                                                                                          
• Les entretiens annuels d’évaluation sont davantage mis en œuvre au sein du secteur public : 70 % vs 57 % dans le secteur privé. 
                                                                                                      
  L’entretien annuel est loin d’être une pratique automatique et sa mise en œuvre varie fortement en fonction des organisations et entreprises. Ainsi, à peine plus de la moitié des salariés déclarent avoir un entretien annuel d’évaluation réalisé par leur manager (60 %). Une moyenne qui recouvre des réalités très différentes en fonction de l’employeur :                                                                                                                              
  • Plus une organisation est grande, plus des entretiens individuels ont lieu : 78 % des répondants d’e

        
Assez logiquement, les points de suivi visant à compléter ces entretiens annuels se font encore plus rares (31% affirment en avoir, 48 % de ceux qui bénéficient d’un entretien annuel) et sont tout aussi dépendants du poste, du secteur et de la taille de l’entreprise.

La moitié des salariés interrogés estime que les points de suivis sont indispensables pour renforcer l’engagement des collaborateurs envers l’entreprise et faciliter la réalisation de l’entretien annuel. Plus précisément, les bénéfices des points de suivi les plus identifiés ont trait à l’accompagnement dans la mise en œuvre de la feuille de route du salarié : aide à la réalisation des objectifs (36 %), suivi de la mise en œuvre des actions concrètes convenues lors de l’entretien individuel (36 %) et réajustement du plan d’action défini pour l’année (30%).

Les avantages en termes de gain de temps semblent bien plus secondaires (seuls 15% considèrent que ces entretiens permettent de gagner du temps dans la préparation de l’entretien annuel et seuls 12% qu’ils permettent d’en raccourcir la durée).
En réalité, les salariés sont très partagés sur la pertinence des points de suivi : 74% des managers la perçoivent et 21% les estiment même « tout à fait indispensables », alors que les non-managers la mesurent à moins de la moitié (43%).
 

Les managers sont donc davantage convaincus que les autres de la pertinence des points de suivi. Selon les secteurs et selon s'il y a déjà un entretien annuel réalisé, la perception est assez autre. C’est pourquoi si l’on veut faciliter le travail d'accompagnement des managers et aider en continu les salariés à se développer, il y a des enjeux qui vont varier selon la situation des entreprises :

• S'il n'y a pas d'entretien, il convient de le mettre en place pour que les salariés puissent constater par eux-mêmes les bénéfices d'être suivi régulièrement.
• Pour celles et ceux qui ont déjà un entretien, il faut montrer son utilité en mettant en place des actions concrètes suite aux entretiens (réponse rapide aux demandes de formation, d'augmentation, d'évolution des missions, évolution du fonctionnement managérial).

Seuls des salariés déjà convaincus verront l'intérêt du suivi continu et adhéreront à ce rituel. Avant d'y arriver, il ne faut pas brûler les étapes.                                                        

Parmi les 4 catégories de logiciels proposées aux employés interrogés (collaboration, communication, projets/productivité et suivi de performance/gestion du temps), ceux de collaboration et ceux de communication sont les plus appréciés ; 88 % des répondants jugent chacun d'eux utiles (contre 78 % pour les logiciels de gestion de projet et de productivité et 73 % pour les logiciels de suivi des performances et de gestion du temps). De manière générale, ils estiment que les logiciels favorisent la communication d’équipe (pour 45 % d’entre eux), un accès rapide aux informations et tâches importantes (40 %) ou encore une meilleure organisation et collaboration d’équipe (38 %).
 
Pour 86 % des employés ayant recours aux logiciels mentionnés, leur utilisation permet une plus grande flexibilité du lieu et des horaires de travail. Certains soulignent que les logiciels de collaboration (65 %) et les logiciels de communication (59 %) seraient les éléments clés pour rendre le travail à distance possible. Ces deux catégories de logiciels contribueraient également à la flexibilité des horaires : 38 % et 35 % partagent cette opinion au sujet, respectivement, des outils de communication et des outils de collaboration. En ce qui concerne la semaine de quatre jours, les logiciels de gestion de projet et de productivité (33 %) ainsi que les logiciels de communication (31 %) seraient les outils nécessaires pour la rendre possible en entreprise.
 

68 % des employés interrogés estiment que leur entreprise devrait investir davantage dans des logiciels pour augmenter la flexibilité au travail. Alors que la plupart des répondants y ayant recours considèrent les logiciels comme utiles et efficaces, 36 % d'entre eux pensent que leur entreprise ne prévoit pas d'investir dans ces outils cette année pour permettre une plus grande flexibilité.
 

70 % des employés interrogés accepteraient une plus grande flexibilité même dans le cas d’une surveillance accrue. Une grande majorité des employés sollicités pour l’enquête opteraient pour une plus grande flexibilité au travail même si cela se traduisait par un plus grand contrôle sur l’exécution de leurs tâches. 34 % des répondants associent même certains avantages à une surveillance accrue, comme l’augmentation de la productivité et la possibilité d'identifier les domaines à améliorer. En revanche, ils sont 53 % à penser qu'une surveillance accrue serait une source de stress, ce qui pourrait entraîner à terme une baisse de la motivation et de la productivité. De plus, un sentiment de méfiance à l’égard de l’entreprise a également été évoqué par 34 % des employés quand 27 % craignent une atteinte à leur vie privée.  
Pour Sabrina Khoulalène, Analyste de contenu chez GetApp : « La plupart des employés interrogés font bel et bien le lien entre l’usage de certains logiciels et l’accroissement de la flexibilité. Ainsi, en leur permettant d’optimiser leur manière de travailler et d’augmenter leur efficacité, ces outils pourraient, selon eux, aider à faciliter la mise en place d’une semaine de 4 jours et à compenser une réduction éventuelle du temps de travail. Si la notion de flexibilité s’accompagne d’une surveillance accrue, il est à noter que nombre de salariés seraient d’accord avec ce principe tout en pointant du doigt des effets néfastes supposés sur le bien-être et la confiance accordée à leur entreprise. S’ils ne sont pas pris en compte, ces points négatifs pourraient nuire à la productivité et, par conséquent, à la réussite de la semaine de 4 jours. Afin d’utiliser à bon escient la technologie et garantir le succès d’un emploi du temps réduit, confiance, communication et organisation seraient donc clés, bien au-delà de la surveillance. »