Les inégalités homme/femme ont encore de beaux jours

19 Décembre 2014
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Les femmes, qui continuent à être sous-représentées dans la plupart des niveaux dans l’entreprise, ne progressent pas dans leur carrière malgré les efforts des entreprises depuis vingt ans pour atteindre la mixité et l’égalité, selon la nouvelle étude internationale de Mercer : When Women Thrive, Businesses Thrive. Selon les participants à l’enquête, si les pratiques actuelles restent inchangées, seulement 1/3 des postes de direction seront assurés par des femmes au cours des dix prochaines années. Dans les économies matures, telles que les Etats-Unis et le Canada, seulement 1/4 des femmes occuperont un poste de direction d’ici 2024, tandis que la représentation des femmes dans les pays en développement devrait croître plus rapidement.

L'égalité est encore loin

« Alors que les efforts faits pour la diversité ces dernières décennies ont donné lieu à des améliorations du taux de représentation des femmes dans les niveaux supérieurs de l’entreprise, notre étude confirme qu’il faudrait attendre des dizaines d’années avant d’atteindre une véritable égalité », a déclaré Romain Bureau, senior Partner chez Mercer France. « Nous sommes heureux de collaborer avec Mercer sur cette étude novatrice qui évalue les motifs réels de la représentation des femmes, afin de découvrir ce qui motive réellement la mixité dans les organisations », a estimé Aniela Unguresan, Co-fondatrice de la Fondation EDGE, qui a développé la seule certification internationale de l’équité des sexes dans les entreprises. « Il est clair que le changement progressif n’est pas assez significatif  ».

Selon l’étude de Mercer, qui évalue globalement l’impact des pratiques et des politiques sur la représentation et la promotion des femmes dans l’entreprise, les organisations sont encore loin d’atteindre l’égalité des sexes. Bien que les femmes représentent 41% de la population active à l’échelle mondiale, elles sont surtout présentes sur les fonctions support. Et si elles représentent 40% des non cadres et 36% des cadres, elles ne remplissent qu’à seulement 26% des fonctions cadres supérieurs et 19% de dirigeants. « Même si les flux de promotion vers les plus hauts niveaux (cadres dirigeants et cadres supérieurs) sont un peu favorables aux femmes, ils ne contribuent que marginalement à modifier leur part en ‘stock’ dans ces niveaux. Il faut passer à la vitesse supérieure », a complété Romain Bureau.

Les principaux facteurs de la diversité des genres

Une des principales conclusions de l’étude Mercer montre que la participation active des cadres supérieurs dans la diversité de genre conduit à une plus grande représentation accélérée des femmes aux postes de direction. Pourtant, un peu plus de la moitié (56%) des organisations indiquent que leurs dirigeants sont activement impliqués dans les programmes de diversité. En outre, une équipe dédiée à l’équité salariale conduit à davantage de femmes dans des postes de direction. Alors que les politiques classiques – le travail flexible, par exemple – sont, en l’absence de management, associées à une amélioration plus lente du nombre de femmes dans des postes de direction.

« De toute évidence, les entreprises peuvent s’améliorer dans la progression de l’égalité des sexes et exploiter les capacités d’une main-d’œuvre diversifiée », a déclaré Romain Bureau. « Compte tenu de la taille de la main-d’œuvre inexploitée des femmes, une plus grande participation des femmes a des conséquences majeures sur le développement économique et social des communautés et des nations, ainsi que sur les résultats et la performance de l’entreprise. Les employeurs les plus efficaces utilisent de véritables workforce analytics pour prioriser leurs actions en matière de diversité et mettre au point des programmes de développement, de parcours et d’accompagnement efficaces ».

Les priorités varient selon les régions

Les femmes représentent seulement 41% de la population active à l’échelle mondiale, avec une représentation plus élevée aux États-Unis et au Canada (48%), et significativement plus faible en Europe / Océanie et en Amérique latine (37% et 33%, respectivement), les entreprises à travers le monde sont loin d’atteindre l’égalité des sexes. En termes de recrutement, les femmes aux États-Unis et au Canada accusent un retard derrière leurs homologues masculins (hormis les niveaux non cadres et de direction), tandis que les femmes en Europe / Océanie sont à la traîne à tous les niveaux de l’organisation. Les entreprises en Amérique latine sont les plus attentives à l’embauche des femmes, mais avec un ralentissement dès les niveaux cadres et plus.

Alors que les efforts actuels de positionner plus de femmes dans des rôles clés auront un impact sur la représentation des femmes dans l’avenir, il varie considérablement d’une région à l’autre. Aux États-Unis et au Canada, le nombre de femmes au plus haut de la hiérarchie est sur ​​la bonne voie et semble rester essentiellement inchangé pour les 10 prochaines années, 26% des postes de direction seraient occupés par des femmes en 2024 contre 24% aujourd’hui. Toutefois, dans les organisations en Europe / Océanie, la progression pourrait être très importante en passant en 10 ans de 18% à 47% de femmes dans des postes de direction. Les entreprises latino-américaines pourraient également afficher une croissance significative dans la représentation des femmes au niveau de l’exécutif sur la prochaine décennie, passant de 12% aujourd’hui à 39% d’ici 2024.

Surtout, comment les organisations font-elles usage des talents féminins et de quelle façon peuvent-elles les attirer, les développer et les retenir ? L’étude de Mercer indique que les organisations confiantes dans leur capacité à attirer, développer et retenir les talents féminins – après avoir examiné le large éventail de programmes couverts – ont une représentation plus favorable des femmes dans des postes de direction à long terme. Du point de vue de la gestion des talents, des stratégies optimales varient selon les régions. Aux États-Unis et au Canada, les entreprises doivent se concentrer sur l’amélioration de l’équité dans les promotions des femmes embauchées à des salaires inférieurs. En Europe / Océanie, les entreprises doivent s’améliorer dans l’embauche des femmes. En Amérique latine, les organisations devraient se concentrer sur le maintien des femmes à de meilleurs salaires.

A travers toutes les régions, il est nécessaire de se concentrer sur le maintien des femmes dans des postes de direction. « En France, si la loi Zimmerman a un effet très positif sur la proportion de femmes administratrices, il reste du chemin à parcourir pour développer en entreprise le vivier des futurs administratrices, leur donner les mêmes possibilités d’expérience que leur collègues masculins et élargir ainsi les capacités des entreprises à préparer les dirigeants de demain. Songeons à la logique accrue de coopération qu’implique l’entreprise digitale et agile, et modifions le biais culturel qui existe parfois dans nos représentations des critères de performance et de gestion des talents », conclut Romain Bureau.



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