En moyenne, les collaborateurs s'attendent à une augmentation de 5,64 % contre 8,3 % au niveau mondial. Et ils ne sont que 10 % en France à espérer une augmentation de 10 % ou plus, contre 34 % des travailleurs dans le monde. Par secteurs d’activité, les salariés qui prévoient les plus fortes augmentations cette année sont ceux évoluant dans l’immobilier (une augmentation de 6,92 % en moyenne), l’hôtellerie-restauration (6,52 %), l’informatique et les télécommunications (6,11 %). A l’opposé, les travailleurs évoluant dans le secteur de l’industrie sont ceux qui anticipent la plus faible augmentation (4,83 %). Au cas où ils ne pourraient pas être augmentés, l’alternative la plus acceptable pour les travailleurs serait le versement d’une prime exceptionnelle (43 %), suivie par l’obtention de bons de voyage (37 %), de cartes-cadeaux (36 %) et de jours de congés supplémentaires (32 %).    Confrontés à une crise du coût de la vie, les travailleurs se disent prêts dans de nombreux pays à engager un mouvement social pour contraindre leurs employeurs à se montrer plus généreux en matière de rémunérations et de conditions de travail. D’ailleurs en France, plus de la moitié des actifs (54 %) estiment être sous-payés, seuls 26 % considèrent être correctement payés. Les femmes sont 61 % à affirmer être sous-payées contre 49 % des hommes. Ce sentiment d’injustice est encore plus accentué chez les collaborateurs parents puisque 65 % des mères jugent leur rémunération trop faible contre 52% des pères. De manière générale, les parents (58 %) sont plus nombreux à trouver leur salaire insuffisant par rapport à ceux qui n’ont pas d’enfant (48 %).     De plus, le salaire demeure un facteur déterminant dans la vie des travailleurs. Pour deux tiers des Français interrogés (66 %), il est le critère le plus important, loin devant la sécurité de l’emploi (40 %), le plaisir au travail (37 %), la flexibilité des horaires (31%) et l’évolution de carrière (30 %). A noter que le salaire est un critère fortement exprimé chez les salariés âgés de 25 ans et plus (69 % dont 71 % chez les 55 ans et plus, contre 50 % chez les 18-24 ans).

Les attentes en termes d’augmentations interviennent alors que près de 7 travailleurs sur dix (68 % contre 62 % dans le monde) en ont bénéficié d'une en 2022. Un montant loin d'être suffisant face à l'inflation. Si trois quarts des hommes (75 %) ont été augmentés, ce ne fût le cas que pour 59 % des femmes. Ce sont les salariés exerçant dans les secteurs des médias et de l’information (85 %), de la finance (81 %) et de l’industrie (75 %) qui sont les plus nombreux à avoir bénéficié d’une augmentation. A l’opposé, ceux évoluant dans les secteurs du commerce (57 %), l’hôtellerie-restauration et les services professionnels (64 %), l’éducation et la santé (67 %) sont moins nombreux à avoir été augmentés.

 

« La rémunération et la progression de celle-ci restent en tête des préoccupations des salariés. C’est ce qui ressort clairement de l’étude People at Work menée par le ADP Research Insitute auprès des salariés dans le monde entier. Il est évidemment important pour les employeurs de tenir compte du ressenti et des aspirations des salariés mais, dans un contexte économique complexe, les directions doivent avant tout mesurer, évaluer les évolutions salariales, les comparer aux années passées, adresser d’éventuelles inégalités en se basant non pas sur des ressentis mais sur des éléments objectifs qui se trouvent dans leur système de paie. A partir de données fiables obtenues par des outils RH efficaces, les employeurs peuvent avoir une visibilité complète sur leur marge de manœuvre au sein de l’organisation, au besoin complétée par une solution de benchmark des rémunérations. » indique Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse.   « Face au défi majeur qui est l’attraction et la rétention des talents, on remarque que la rémunération n’est pas le seul levier à activer. Les jeunes salariés notamment, mais pas seulement, accordent plus d’importance aujourd’hui à la progression de carrières, à l’épanouissement au travail et surtout à une certaine flexibilité du lieu de travail ! Si le salaire reste un critère majeur, on remarque que la flexibilité a vraiment de la valeur et ceux qui peuvent travailler depuis chez eux sont plus satisfaits de leur rémunération que ceux qui sont à 100% sur site.   Enfin, si le sentiment d’être insuffisamment rémunéré augmente avec l’âge, ce qu’il faut mettre en parallèle avec le deuxième critère de satisfaction, qui est l’avancement et la progression dans sa carrière et les perspectives d’évolution au sein de son entreprise. Les DRH doivent prendre en compte ces enjeux : pour cela, ils ont besoin de plus du temps pour se concentrer plus sur la gestion des talents, notamment en se libérant d’une partie des tâches administratives et en bénéficiant de solutions adaptées, que ce soit pour la gestion et le suivi des entretiens professionnels, du développement professionnel et de la formation. » conclut Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse.

Les résultats mettent en évidence les défis majeurs auxquels les décideurs sont confrontés, ainsi que les mesures prises pour réduire les coûts tout en maintenant la stabilité de l'emploi. En effet, 49% des dirigeants estiment que l'impact de l'inflation sur les coûts d'exploitation constitue un défi majeur en 2023. Cette préoccupation souligne les conséquences de la crise économique actuelle et la nécessité pour les entreprises de revoir leurs stratégies financières.

Pour faire face à la crise, les dirigeants prévoient ainsi de se concentrer en priorité sur l’amélioration de la productivité (33 %) et l’embauche de collaborateurs qualifiés (32 %). Enfin, les collaborateurs se sentent productifs (31%) et motivés (30%) dans leur travail, des chiffres stables depuis le baromètre précédent d’Octobre dernier. Pour maintenir cet état d’esprit en temps de crise, ils plébiscitent en particulier les technologies et l’IA (intelligence artificielle), tout comme la relation avec leurs collègues.

Pour améliorer la productivité, 50% des dirigeants sont convaincus des bénéfices de la technologie et notamment des outils de communication tels que la messagerie instantanée (50%), les visioconférences (43%) et les applications mobiles (25%). 38% des employés français s’accordent à dire que collaborer en personne avec leurs collègues booste leur efficacité au travail. S'ensuit l’utilisation de leur smartphone à 31%, qui montre leur désir de rester connectés et de pouvoir communiquer en tout lieu. En outre, 39% des dirigeants sont convaincus que l’IA facilitera leur travail, 40% d’entre eux pensent par ailleurs que l’IA leur permettra de gagner du temps. Parmi les collaborateurs, les avis sont mitigés : les jeunes générations (entre 21 et 34 ans) pensent à 51% que l’IA aura un impact positif sur leur travail.

En revanche, les salariés plus âgés sont plus incertains quant aux bénéfices de l’IA. En l'occurrence, plus de la moitié (52%) des 45-65 ans sont moins confiants de l’impact positif de l’IA sur leur travail. Pour les décisionnaires comme pour les collaborateurs, les bénéfices actuels de l’IA sont principalement d’être assistés sur des tâches administratives telles que la prise de note et la transcription (25%), la gestion des connaissances (23%) et les résumés de réunions (21%). Ces fonctionnalités, déjà présentes dans certains outils de collaboration, automatisent des tâches à faible valeur ajoutée, permettant aux collaborateurs de se concentrer sur des missions plus valorisantes. Erwan Salmon, Directeur Général France chez RingCentral, commente : “L'Intelligence Artificielle est en train de transformer le monde du travail. Malgré certaines craintes, les collaborateurs et dirigeants constatent des bénéfices dans son utilisation. Les chiffres confirment également l’attachement des collaborateurs français à la collaboration en personne, et le rôle des outils collaboratifs pour assurer le lien dans un contexte hybride.

L’IA et les solutions de communication viennent ainsi soutenir l’amélioration de la productivité, qui est une priorité pour 33% des dirigeants. Dans ce contexte, il est également essentiel d’encourager les interactions en personne entre les collaborateurs, et de former ces derniers sur les bénéfices de l’IA pour les aider dans leurs missions.”

Malgré le contexte économique difficile, 68% des salariés français demeurent confiants quant à la sécurité de leurs emplois en 2023. Lorsqu’ils se projettent à un horizon de 20 ans, 39% des chefs d’entreprises pensent que la technologie évoluera de telle sorte que de nombreux postes seront remplacés par l'IA. Une inquiétude moins répandue chez les salariés, qui ne sont que 27% à craindre que l’IA remplacera leur travail à long terme. En outre, les répondants anticipent des changements majeurs dans le monde du travail. En effet, 44% des dirigeants pensent que d’ici 20 ans, la possibilité de travailler de n’importe où deviendra la norme. Ils sont également 40% à envisager le futur de la collaboration dans des lieux de travail virtuels.

La mobilité interne séduit 1 quart des salariés français issus du secteur privé et public. Le changement de poste au sein de leur entreprise motive particulièrement les moins de 35 ans (38%), les Franciliens (40%), les managers (42%) et ceux en télétravail (47%). Le constat est similaire sur la mobilité externe : 1 salarié sur 5 est prêt à changer d’entreprise et parmi eux, ce sont majoritairement des personnes en télétravail. Focus sur les plus de 50 ans : ils sont 9 sur 10 à ne pas envisager une mobilité interne ou externe et si une partie d’entre eux ont été touchés par la crise sur leur travail, ils le sont nettement moins que les plus jeunes.

Les salariés ont dû s’adapter pour travailler autrement depuis la crise sanitaire et les chiffres de ce baromètre traduisent bien les conséquences. 6 salariés sur 10 expriment ainsi que les nouvelles règles imposées avec le télétravail ont impacté la qualité de la collaboration. 4 salariés sur 10 reconnaissent une baisse d’engagement et une cohésion plus fragile, cela touche 64% de ceux en télétravailLa crise sanitaire aura tout de même permis la démocratisation des outils digitaux, 74% des salariés se sentent d’ailleurs plus à l’aise avec ces outils : 83 % chez les managers.

« A l’heure où le monde du travail prend une forme de plus en plus hybride, les salariés « à distance » ont peut-être trouvé un meilleur équilibre personnel/professionnel, mais en contrepartie le sentiment d’appartenance à leur entreprise semble s’estomper pour une partie d’entre eux : c’est ce que montrent les résultats du baromètre Neocase OpinionWay. Quand on interroge les salariés sur leur désir de mobilité, 1 sur 5 envisage de changer d’entreprise dans les 6 mois, et ce sont en grande partie des employés en télétravail à 100%. Ces salariés « à distance » semblent l’être dans tous les sens du terme : moins engagés pour 66% d’entre eux et moins impliqués dans leur équipe (64%). Un sujet de plus pour les DRH, qui s’ajoute à la pile de leurs défis. Car, si des collaborateurs prennent plaisir à revenir au bureau et à retrouver les repères du monde d’avant, il est nécessaire de préparer le monde à distance pour ceux qui le restent…sous un nouveau paradigme !Et cela implique d’envisager les solutions digitales RH non plus comme un palliatif mais un environnement professionnel digital « jumeau » de l’entreprise: c’est le lien entre l’entreprise et tous ses talents qui est en jeu. L’écosystème des solutions digitales RH est au rendez-vous et propose de nombreuses solutions : des interfaces collaborateurs uniques de services et d‘applications, à la fois interactive avec toute l’entreprise, évolutive, intuitive, rapide, et personnalisable. Créer une immersion digitale, c’est une des clés pour animer une relation durable entre l’entreprise et tous ses collaborateurs. Les salariés sont prêts, ils sont 74 % à se sentir plus à l’aise avec les outils digitaux, la transformation digitale n’est plus un projet mais une réalité. Raison de plus pour que dans ce nouveau monde hybride, l’expérience collaborateur et en particulier celle des télétravailleurs soit au cœur des stratégies digitales des entreprises, aux côtés de l’expérience client » explique Thierry Mathoulin, Directeur Général des Opérations de Neocoase.

Que pensez-vous de l'assouplissement du télétravail suite aux déclarations du gouvernement (Depuis le jeudi 7 janvier, les salariés qui le souhaitent vont pouvoir revenir une journée par semaine sur leur lieu de travail, avec l'accord de leur employeur) ?
Réponses	Dirigeants / Managers	Employés
C'est une bonne chose	44 %	25 %
C'est encore trop tôt vu l'évolution de la contamination	19 %	34 %
Ne se prononce pas	27 %	31 %

En ce moment, 78% des dirigeants souhaitent un maximum de 2 jours de télétravail par semaine alors que 59% des employés souhaitent un minimum de 3 jours.

 

 

Cette année, malgré la crise sanitaire, 62 % des dirigeants souhaitent maintenir les entretiens annuels de performance. Cependant, la grande majorité (81%) fera les entretiens à distance (59% entièrement à distance et 22% pour certains postes en télétravail).

 

 

Plus de la moitié des managers (55%) pensent que c'est plus difficile et moins qualitatif (56%) de faire les entretiens d'évaluation en distanciel.

En revanche, 78% des employés pensent que c'est plus facile et que le distanciel n'a pas vraiment d'impact sur la qualité des entretiens.

 

 

La pandémie n'aura pas ou peu d'impact sur les ambitions salariales. En effet, plus de 68 % des employés déclarent qu'ils demanderont une augmentation de salaire en 2021. La question est de savoir si celle-ci sera en visioconférence ou en présentiel... Qu'ils soient en télétravail ou en présentiel, 82 % des employés et 97% des managers n'ont pas le sentiment que leur relation managers / collaborateurs se soit détériorée.

Avec les équipes souffrant actuellement au niveau relationnel et du manque d’interaction en face à face, les dirigeants doivent plus que jamais maintenir l’investissement et la performance des équipes dans l’ère post-COVID. Cependant, malgré la croyance générale de l’impact négatif du télétravail sur l’engagement du personnel, Hogan Assessments, le leader mondial de l’évaluation de la personnalité sur le lieu de travail et du développement du leadership, indique que 86 % des participants sont en fait engagés dans leur entreprise et 42 % d’entre eux affirment être même très engagés.

 

L’engagement fait référence à la motivation et au lien émotionnel que les employés ont avec leur entreprise et leur travail. Les employés sont investis lorsque leur travail et la culture de l’entreprise correspondent à leurs motivations et à leurs valeurs. Si 60 % des participants à l’enquête ont trouvé le télétravail difficile mentalement, pour grande majorité d’entre eux cela n’a pas eu d’impact négatif sur leur engagement. Selon Dr Hogan, l’engagement des employés est principalement déterminé par l’efficacité du leadership, les leaders efficaces étant définis comme ceux qui peuvent diriger avec succès une équipe très performante et engagée. La même enquête a révélé que plus de 60 % d’entre eux ont reçu un soutien adéquat de leur supérieur hiérarchique après le passage au télétravail, tandis que plus de 80 % ont affirmé que leur employeur les avait soutenus dans leur adaptation au travail à distance. Ces derniers résultats indiquent que si des défis se sont posés aux employés à la suite du passage en télétravail, les attitudes à l’égard du leadership sont restées stables et positives dans toute l’Europe.
 

« Les employés savent que les défis du télétravail ne sont pas le résultat de l’incompétence de leur employeur, mais d’une pandémie mondiale », ajoute le Dr Ryne Sherman, directeur scientifique de Hogan Assessments. « Les employés savent également que tout le monde traverse les mêmes difficultés et, par conséquent, leur engagement émotionnel envers leur entreprise reste aussi élevé, voire plus élevé, qu’il ne l’était avant le télétravail généralisé. »

La chaîne de valeur du leadership selon Hogan, basée sur plus de 30 ans de données sur les performances professionnelles et l’efficacité du leadership, indique que la personnalité est le moteur du leadership, que le leadership est le moteur de l’engagement des employés, et que l’engagement est au final le moteur de la performance organisationnelle. La personnalité influence également la manière dont les dirigeants interagissent avec leurs employés et dont les équipes interagissent entre elles, ce qui détermine la culture de l’entreprise, un autre ingrédient clé de l’investissement des employés.

Interrogés sur leur productivité lorsqu’ils font du télétravail, 44 % des participants à l’enquête affirment qu’ils sont plus productifs et 42 % affirment qu’ils sont tout aussi productifs que lorsqu’ils travaillent au bureau. En outre, lorsqu’on les interroge sur la productivité de leur équipe en général, 67 % d’entre eux affirment être plus productifs lorsqu’ils télétravaillent. La collaboration et la communication numériques sont considérées comme les principaux défis du travail à distance par les participants (38,9 %), la productivité ne représentant que 3,2 %.  

 

« Le plus grand défi pour maintenir l’investissement des employés et une équipe à distance performante est peut-être d’identifier les membres de l’équipe qui se désengagent. Tout le monde peut sembler engagé et motivé lors des appels hebdomadaires, mais il est difficile de repérer qui a vraiment du mal à relever les défis du télétravail. Il est important que les dirigeants gagnent la confiance de leurs employés afin qu’ils puissent avoir des conversations honnêtes sur l’engagement et sur ce qui peut être fait pour les maintenir motivés. Des décennies de recherche sur l’efficacité du leadership nous disent que, pour maintenir une équipe performante dans l’ère post-COVID, les managers doivent savoir s’adapter, être compétent en communication et profondément compatissants afin de soutenir les employés plus vulnérables. »

Zsolt ajoute : « L’un des avantages du télétravail est qu’il y a moins de confusion entre activité et productivité. Certains employés sont très doués pour être « vus » sur leur lieu de travail sans pour autant accomplir beaucoup de choses. Le travail à distance exigera donc de ces employés des résultats tangibles, car leur aptitude à faire bonne figure ne sera pas aussi efficace. Pour tous les employés, les dirigeants devraient redoubler d’efforts pour fixer régulièrement des objectifs qui impliquent des cibles et des délais, comme ils le feraient en présentiel. Les employés plus discrets mais qui atteignent leurs objectifs seront faciles à repérer. »