56% des employés citent les horaires flexibles comme l'un des avantages les plus appréciés lorsqu'ils choisissent les trois principaux avantages au travail. Puis, 26 % des employés citent le “télétravail à travers le monde” comme un avantage clé du travail, en quatrième position et juste derrière des avantages établis comme l'assurance maladie (42 %) et les primes (28 %) dans le classement ; et au-dessus d'autres avantages essentiels comme les cotisations de retraite (20 %).v3 employés sur 4 (72 %) reconnaissent que la possibilité de "travailler de n'importe où" augmenterait leur satisfaction au travail contre 61 % des responsables des ressources humaines et des finances reconnaissent qu'une politique de travail à distance aurait un impact positif sur le bien-être et la satisfaction des employés.

L'obstacle le plus important pour les employés qui travaillent de n'importe où est la crainte que cela réduise l'esprit d'équipe au sein de leur équipe (57 %), ce qui signifie que les responsables des ressources humaines doivent soigneusement prendre en compte les défis liés à l'atmosphère de l'équipe lors de la mise en œuvre des politiques de travail à distance. Près de la moitié (46 %) des salariés déclarent que les inquiétudes concernant leur progression de carrière sont l'un des obstacles les plus importants qui les empêchent personnellement de "travailler de n'importe où" - le troisième par ordre d'importance.

Enfin, et alors que 72 % des salariés déclarent que le fait de "travailler de n'importe où" à l'étranger est intéressant car cela les aiderait à améliorer leur santé mentale et physique, 59 % des responsables des ressources humaines sont en fait préoccupés par leur devoir de diligence en ce qui concerne les implications pour la santé et la sécurité de leurs salariés  qui travaillent de n'importe où à l'étranger.

Les dirigeants reconnaissent le besoin d’amélioration et sont convaincus que des processus opérationnels adaptés et une meilleure technologie de gestion des dépenses  sont nécessaires pour permettre aux employés de travailler de n'importe où. 
De leur côté, 67 % des responsables RH pensent qu'ils devraient apporter des changements significatifs aux processus RH (par exemple, la paie et les avantages sociaux) au sein de l'entreprise pour rendre le "Work from Anywhere" réalisable. De nombreux responsables RH (52%) reconnaissent qu'ils s'appuient sur un trop grand nombre de processus et/ou de procédures manuels, ce qui complique la tâche des employés qui souhaitent "travailler depuis n'importe où".

La sérénité du département RH doit également être prise en compte, puisque 55 % des responsables reconnaissent que l'administration de la gestion des employés qui travaillent de n'importe où à l'étranger entraîne une augmentation du stress et de l'épuisement professionnel dans le département RH. “Notre étude révèle qu'en dépit du fait que les employés apprécient la possibilité de travailler à l'étranger, les départements des ressources humaines sont confrontés à plusieurs défis. Les difficultés technologiques et les processus manuels peuvent créer des frictions et diminuer la productivité. En outre, le devoir de diligence est rendu plus difficile si l'on considère que 18 % des employés interrogés dans le cadre de notre enquête ont travaillé à l'étranger au cours des douze derniers mois sans l'avoir déclaré à leur employeur”, commente Romain Delcroix, Directeur Commercial chez SAP Concur.

En moyenne, les collaborateurs s'attendent à une augmentation de 5,64 % contre 8,3 % au niveau mondial. Et ils ne sont que 10 % en France à espérer une augmentation de 10 % ou plus, contre 34 % des travailleurs dans le monde. Par secteurs d’activité, les salariés qui prévoient les plus fortes augmentations cette année sont ceux évoluant dans l’immobilier (une augmentation de 6,92 % en moyenne), l’hôtellerie-restauration (6,52 %), l’informatique et les télécommunications (6,11 %). A l’opposé, les travailleurs évoluant dans le secteur de l’industrie sont ceux qui anticipent la plus faible augmentation (4,83 %). Au cas où ils ne pourraient pas être augmentés, l’alternative la plus acceptable pour les travailleurs serait le versement d’une prime exceptionnelle (43 %), suivie par l’obtention de bons de voyage (37 %), de cartes-cadeaux (36 %) et de jours de congés supplémentaires (32 %).    Confrontés à une crise du coût de la vie, les travailleurs se disent prêts dans de nombreux pays à engager un mouvement social pour contraindre leurs employeurs à se montrer plus généreux en matière de rémunérations et de conditions de travail. D’ailleurs en France, plus de la moitié des actifs (54 %) estiment être sous-payés, seuls 26 % considèrent être correctement payés. Les femmes sont 61 % à affirmer être sous-payées contre 49 % des hommes. Ce sentiment d’injustice est encore plus accentué chez les collaborateurs parents puisque 65 % des mères jugent leur rémunération trop faible contre 52% des pères. De manière générale, les parents (58 %) sont plus nombreux à trouver leur salaire insuffisant par rapport à ceux qui n’ont pas d’enfant (48 %).     De plus, le salaire demeure un facteur déterminant dans la vie des travailleurs. Pour deux tiers des Français interrogés (66 %), il est le critère le plus important, loin devant la sécurité de l’emploi (40 %), le plaisir au travail (37 %), la flexibilité des horaires (31%) et l’évolution de carrière (30 %). A noter que le salaire est un critère fortement exprimé chez les salariés âgés de 25 ans et plus (69 % dont 71 % chez les 55 ans et plus, contre 50 % chez les 18-24 ans).

Les attentes en termes d’augmentations interviennent alors que près de 7 travailleurs sur dix (68 % contre 62 % dans le monde) en ont bénéficié d'une en 2022. Un montant loin d'être suffisant face à l'inflation. Si trois quarts des hommes (75 %) ont été augmentés, ce ne fût le cas que pour 59 % des femmes. Ce sont les salariés exerçant dans les secteurs des médias et de l’information (85 %), de la finance (81 %) et de l’industrie (75 %) qui sont les plus nombreux à avoir bénéficié d’une augmentation. A l’opposé, ceux évoluant dans les secteurs du commerce (57 %), l’hôtellerie-restauration et les services professionnels (64 %), l’éducation et la santé (67 %) sont moins nombreux à avoir été augmentés.

 

« La rémunération et la progression de celle-ci restent en tête des préoccupations des salariés. C’est ce qui ressort clairement de l’étude People at Work menée par le ADP Research Insitute auprès des salariés dans le monde entier. Il est évidemment important pour les employeurs de tenir compte du ressenti et des aspirations des salariés mais, dans un contexte économique complexe, les directions doivent avant tout mesurer, évaluer les évolutions salariales, les comparer aux années passées, adresser d’éventuelles inégalités en se basant non pas sur des ressentis mais sur des éléments objectifs qui se trouvent dans leur système de paie. A partir de données fiables obtenues par des outils RH efficaces, les employeurs peuvent avoir une visibilité complète sur leur marge de manœuvre au sein de l’organisation, au besoin complétée par une solution de benchmark des rémunérations. » indique Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse.   « Face au défi majeur qui est l’attraction et la rétention des talents, on remarque que la rémunération n’est pas le seul levier à activer. Les jeunes salariés notamment, mais pas seulement, accordent plus d’importance aujourd’hui à la progression de carrières, à l’épanouissement au travail et surtout à une certaine flexibilité du lieu de travail ! Si le salaire reste un critère majeur, on remarque que la flexibilité a vraiment de la valeur et ceux qui peuvent travailler depuis chez eux sont plus satisfaits de leur rémunération que ceux qui sont à 100% sur site.   Enfin, si le sentiment d’être insuffisamment rémunéré augmente avec l’âge, ce qu’il faut mettre en parallèle avec le deuxième critère de satisfaction, qui est l’avancement et la progression dans sa carrière et les perspectives d’évolution au sein de son entreprise. Les DRH doivent prendre en compte ces enjeux : pour cela, ils ont besoin de plus du temps pour se concentrer plus sur la gestion des talents, notamment en se libérant d’une partie des tâches administratives et en bénéficiant de solutions adaptées, que ce soit pour la gestion et le suivi des entretiens professionnels, du développement professionnel et de la formation. » conclut Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse.

61 % des femmes estiment être sous-payées contre 49 % des hommes illustrant que l'inégalité salariale entre les femmes et les hommes est toujours bien d'actualité malgré la mise en place de l'index de l'égalité professionnelle. Ce sentiment d'injustice est plus accentué chez les collaborateurs parents puisque 65 % des mères jugent leur rémunération trop faible contre 52% des pères. De manière générale, les parents (58 %) sont plus nombreux à trouver leur salaire insuffisant par rapport à ceux qui n'ont pas d'enfant (48 %). 60 % des actifs de 35-54 ans affirment être sous-payés contre seulement un jeune de 18-24 ans sur 3 (35 %), alors que ces derniers sont habituellement plus sensibles aux questions de discrimination.

Les salariés qui travaillent dans l'éducation et la santé sont les plus nombreux à estimer être sous-payés (65 %), devant ceux évoluant dans l'industrie (60 %), le commerce (59 %), le transport et la logistique (58 %). A l'opposé, les travailleurs du secteur des médias et de l'information sont seulement 29% à juger être sous-payés. Les collaborateurs qui travaillent uniquement sur site sont plus nombreux à penser qu'ils sont sous-payés. Ils sont 58 % à exprimer ce constat contre 42 % chez ceux pratiquant le 100 % télétravail. 

Cette inflation plus structurelle est en partie due à l’effet d’opportunités de beaucoup d’entreprises, aux Etats-Unis et en Europe, qui n’ont pas hésité à augmenter fortement leurs prix pour restaurer puis accroitre leurs marges. Elles se sont engouffrées dans une fenêtre de tir qui leur permettait de corriger des années de vaches maigres. C’est particulièrement vrai dans le domaine alimentaire où on a vu des accords entre producteurs et distributeurs sur le dos du consommateur. Le problème d’une telle politique est qu’elle va inciter davantage les ménages modestes à réclamer des hausses de salaires. Ils le peuvent d’autant plus que l’on est toujours en situation de plein emploi ou presque. Les rémunérations devraient donc poursuivre leur ascension et faire peser la menace de cette boucle prix salaires. C’est un facteur d’attention particulière pour les grands argentiers.

L’autre élément préoccupant, plus spécifiquement aux Etats-Unis, est celui de la pénurie de logements qui rend très difficile le reflux des loyers. Ces derniers représentent 30% environ de l’indice inflationniste tel qu’il est calculé. Ce problème ne se résoudra pas à court terme, tant que ce déficit structurel de logements ne sera pas vigoureusement traité. L’inflation mondiale fait donc de la résistance et rend l’exercice pour les Banques Centrales très difficile. Pourtant, nous pensons toujours que le processus de hausse des taux touche bientôt à sa fin. Nous attendons encore une ou deux remontées aux Etats-Unis, pareil en Europe. S’en suivra sans doute une période de plusieurs mois de stabilité. Les relèvements massifs en 2022, début 2023 n’ont pas encore eu suffisamment de temps pour peser et devraient progressivement voir leur impact grandir dans les mois qui viennent. Et puis, remonter les taux plus que nécessaire ferait peser d’autres risques, sur la dette ou les banques, qui doivent être écartés.

Si l’inflation se maintient à des niveaux trop élevés c’est aussi du fait de la résilience de la croissance mondiale. Nous observons un ralentissement modéré aux Etats-Unis et en Europe, alors que la Chine post covid accélère. Mais les piliers de la croissance demeurent solides avec une consommation fragile mais qui tient malgré les hausses de prix et un marché de l’emploi toujours très vigoureux. Cette croissance est en soi une bonne nouvelle mais ne facilite pas le travail des Banques Centrales. Face à ces incertitudes nous maintenons notre biais de gestion en faveur des valeurs de croissance qui devraient surperformer dans un tel environnement. Nous restons prudents dans nos investissements en actions sur nos mandats modérés et équilibrés et neutres sur les mandats dynamiques.

A propos de l'auteur : Amplegest est une société de gestion entrepreneuriale dont le métier historique est la gestion privée au service d'une clientèle haut de gamme.

• Pour 83% des DRH (vs 93% en 2022), soutenir et accompagner la transformation de l'entreprise reste la première priorité de leur fonction et même une priorité absolue pour 62% d’entre eux. Dans un marché du travail dynamique, rendre plus attractive leur entreprise arrive en deuxième position (52%), suivi par l’amélioration de l’expérience salarié qui reste capitale pour 39% (vs 53%) des DRH.
   

• La transformation de l'entreprise passe pour 64% des répondants (vs 78%) par la mise en place d’une organisation favorisant l’innovation et l’agilité. La dématérialisation des tâches et la robotisation (44% vs 46%), ainsi que la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ou de Strategic Workforce Planning (44% vs 52%) arrivent ensuite. A 40%, la redéfinition de la culture d’entreprise connaît une augmentation de 7 points par rapport à 2022.
   

• En matière de RSE, Diversité et Inclusion, les DRH se mobilisent toujours en tout premier lieu sur la qualité de vie au travail et le bien-être des collaborateurs (85% vs 87%). La promotion de l’inclusion, l’équité et la diversité (77% vs 83%) reste également une priorité absolue. L’amélioration de la transparence et de la gouvernance (46% vs 38%) occupe la 3ème position.

• Trois thématiques occupent une place privilégiée dans la politique de gestion des talents, considérées chacune comme très importantes par 88% des DRH : l’engagement et la fidélisation des collaborateurs, l’attractivité et la marque employeur, ainsi que le développement des compétences. Dans un contexte de marché de l’emploi dynamique et concurrentiel, les DRH ont à cœur de faire progresser l’expérience de leurs salariés et de l’inscrire dans la durée.
   

• En termes de politique de rémunération, en lien avec le contexte inflationniste et l’impact sur le pouvoir d’achat, 74% des DRH considèrent la gestion du salaire de base comme la priorité de l’année 2023, un score en forte progression (62% en 2022) ; la part variable et la rémunération de la performance (64% vs 63%) passe en deuxième position, suivi de près par l’équité de traitement entre les salariés (64%). L’égalité Femmes / Hommes (57% vs 64%) et la rémunération des compétences ou des métiers en tension (53% vs 74%), demeurent présentes dans les préoccupations de plus de la moitié des DRH mais avec des scores inférieurs. Pour faire face aux conséquences de l’inflation sur la rémunération, 74% des DRH envisagent le ciblage sur les populations critiques.
   

« Comme nous pouvons le constater à la lecture des résultats 2023 du Baromètre des DRH, les injonctions sont grandissantes pour les DRH, tenus plus que jamais de résoudre l’équation développement économique et développement des femmes et hommes de l’entreprise, dans un monde subissant de grandes ruptures. Nous commencions seulement à comprendre que nous vivions dans un monde V.U.C.A, volatile et incertain, complexe et ambigu, et le monde glisse tout schuss vers un univers B.A.N.I, brittle (fragile), anxieux, non linéaire et incompréhensible…. Les enjeux en sont d’autant plus lourds de conséquences, le champ d’actions du DRH plus étendu et ses responsabilités plus grandes » conclut Delphine Lancel, directrice associée du groupe RH&M.