En moyenne, les collaborateurs s'attendent à une augmentation de 5,64 % contre 8,3 % au niveau mondial. Et ils ne sont que 10 % en France à espérer une augmentation de 10 % ou plus, contre 34 % des travailleurs dans le monde. Par secteurs d’activité, les salariés qui prévoient les plus fortes augmentations cette année sont ceux évoluant dans l’immobilier (une augmentation de 6,92 % en moyenne), l’hôtellerie-restauration (6,52 %), l’informatique et les télécommunications (6,11 %). A l’opposé, les travailleurs évoluant dans le secteur de l’industrie sont ceux qui anticipent la plus faible augmentation (4,83 %). Au cas où ils ne pourraient pas être augmentés, l’alternative la plus acceptable pour les travailleurs serait le versement d’une prime exceptionnelle (43 %), suivie par l’obtention de bons de voyage (37 %), de cartes-cadeaux (36 %) et de jours de congés supplémentaires (32 %). Confrontés à une crise du coût de la vie, les travailleurs se disent prêts dans de nombreux pays à engager un mouvement social pour contraindre leurs employeurs à se montrer plus généreux en matière de rémunérations et de conditions de travail. D’ailleurs en France, plus de la moitié des actifs (54 %) estiment être sous-payés, seuls 26 % considèrent être correctement payés. Les femmes sont 61 % à affirmer être sous-payées contre 49 % des hommes. Ce sentiment d’injustice est encore plus accentué chez les collaborateurs parents puisque 65 % des mères jugent leur rémunération trop faible contre 52% des pères. De manière générale, les parents (58 %) sont plus nombreux à trouver leur salaire insuffisant par rapport à ceux qui n’ont pas d’enfant (48 %). De plus, le salaire demeure un facteur déterminant dans la vie des travailleurs. Pour deux tiers des Français interrogés (66 %), il est le critère le plus important, loin devant la sécurité de l’emploi (40 %), le plaisir au travail (37 %), la flexibilité des horaires (31%) et l’évolution de carrière (30 %). A noter que le salaire est un critère fortement exprimé chez les salariés âgés de 25 ans et plus (69 % dont 71 % chez les 55 ans et plus, contre 50 % chez les 18-24 ans). |
Les attentes en termes d’augmentations interviennent alors que près de 7 travailleurs sur dix (68 % contre 62 % dans le monde) en ont bénéficié d'une en 2022. Un montant loin d'être suffisant face à l'inflation. Si trois quarts des hommes (75 %) ont été augmentés, ce ne fût le cas que pour 59 % des femmes. Ce sont les salariés exerçant dans les secteurs des médias et de l’information (85 %), de la finance (81 %) et de l’industrie (75 %) qui sont les plus nombreux à avoir bénéficié d’une augmentation. A l’opposé, ceux évoluant dans les secteurs du commerce (57 %), l’hôtellerie-restauration et les services professionnels (64 %), l’éducation et la santé (67 %) sont moins nombreux à avoir été augmentés. |
« La rémunération et la progression de celle-ci restent en tête des préoccupations des salariés. C’est ce qui ressort clairement de l’étude People at Work menée par le ADP Research Insitute auprès des salariés dans le monde entier. Il est évidemment important pour les employeurs de tenir compte du ressenti et des aspirations des salariés mais, dans un contexte économique complexe, les directions doivent avant tout mesurer, évaluer les évolutions salariales, les comparer aux années passées, adresser d’éventuelles inégalités en se basant non pas sur des ressentis mais sur des éléments objectifs qui se trouvent dans leur système de paie. A partir de données fiables obtenues par des outils RH efficaces, les employeurs peuvent avoir une visibilité complète sur leur marge de manœuvre au sein de l’organisation, au besoin complétée par une solution de benchmark des rémunérations. » indique Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse. « Face au défi majeur qui est l’attraction et la rétention des talents, on remarque que la rémunération n’est pas le seul levier à activer. Les jeunes salariés notamment, mais pas seulement, accordent plus d’importance aujourd’hui à la progression de carrières, à l’épanouissement au travail et surtout à une certaine flexibilité du lieu de travail ! Si le salaire reste un critère majeur, on remarque que la flexibilité a vraiment de la valeur et ceux qui peuvent travailler depuis chez eux sont plus satisfaits de leur rémunération que ceux qui sont à 100% sur site. Enfin, si le sentiment d’être insuffisamment rémunéré augmente avec l’âge, ce qu’il faut mettre en parallèle avec le deuxième critère de satisfaction, qui est l’avancement et la progression dans sa carrière et les perspectives d’évolution au sein de son entreprise. Les DRH doivent prendre en compte ces enjeux : pour cela, ils ont besoin de plus du temps pour se concentrer plus sur la gestion des talents, notamment en se libérant d’une partie des tâches administratives et en bénéficiant de solutions adaptées, que ce soit pour la gestion et le suivi des entretiens professionnels, du développement professionnel et de la formation. » conclut Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse. |
La mobilité interne séduit 1 quart des salariés français issus du secteur privé et public. Le changement de poste au sein de leur entreprise motive particulièrement les moins de 35 ans (38%), les Franciliens (40%), les managers (42%) et ceux en télétravail (47%). Le constat est similaire sur la mobilité externe : 1 salarié sur 5 est prêt à changer d’entreprise et parmi eux, ce sont majoritairement des personnes en télétravail. Focus sur les plus de 50 ans : ils sont 9 sur 10 à ne pas envisager une mobilité interne ou externe et si une partie d’entre eux ont été touchés par la crise sur leur travail, ils le sont nettement moins que les plus jeunes.
Les salariés ont dû s’adapter pour travailler autrement depuis la crise sanitaire et les chiffres de ce baromètre traduisent bien les conséquences. 6 salariés sur 10 expriment ainsi que les nouvelles règles imposées avec le télétravail ont impacté la qualité de la collaboration. 4 salariés sur 10 reconnaissent une baisse d’engagement et une cohésion plus fragile, cela touche 64% de ceux en télétravailLa crise sanitaire aura tout de même permis la démocratisation des outils digitaux, 74% des salariés se sentent d’ailleurs plus à l’aise avec ces outils : 83 % chez les managers.
Depuis maintenant deux semaines, les salariés peuvent revenir au bureau une journée par semaine avec l'accord de leur employeur. Notre sondage indique que les dirigeants souhaitent revoir leurs équipes (44%) mais les équipes en revanche sont sur la réserve vue la situation sanitaire (34%).
Que pensez-vous de l'assouplissement du télétravail suite aux déclarations du gouvernement (Depuis le jeudi 7 janvier, les salariés qui le souhaitent vont pouvoir revenir une journée par semaine sur leur lieu de travail, avec l'accord de leur employeur) ? | ||
Réponses | Dirigeants / Managers | Employés |
C'est une bonne chose | 44 % | 25 % |
C'est encore trop tôt vu l'évolution de la contamination | 19 % | 34 % |
Ne se prononce pas | 27 % | 31 % |
Selon vous, l'organisation du télétravail doit être, à l'heure actuelle : | ||
Réponses | Dirigeants / Managers | Employés |
2 jours maximum par semaine | 78 % | 41 % |
3 jours ou plus | 22 % | 59 % |
Cette année, malgré la crise sanitaire, 62 % des dirigeants souhaitent maintenir les entretiens annuels de performance. Cependant, la grande majorité (81%) fera les entretiens à distance (59% entièrement à distance et 22% pour certains postes en télétravail).
Allez-vous faire les entretiens annuels de performance cette année ? | |
Réponses | Dirigeants / Managers |
Oui | 62 % |
Non | 38 % |
Si oui, allez-vous faire les entretiens annuels de performance à distance ? | |
Réponses | Dirigeants / Managers |
Oui en totalité | 59 % |
Oui mais seulement pour certains postes en télétravail | 22 % |
Non | 19 % |
Plus de la moitié des managers (55%) pensent que c'est plus difficile et moins qualitatif (56%) de faire les entretiens d'évaluation en distanciel.
En revanche, 78% des employés pensent que c'est plus facile et que le distanciel n'a pas vraiment d'impact sur la qualité des entretiens.
Est-ce que vous pensez que les évaluations à distance sont : | ||
Réponses | Dirigeants / Managers | Employés |
Plus faciles oupas d'impact | 45% | 78 % |
Plus difficiles | 55 % | 22 % |
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Plus qualitatives ou pas d'impact | 44 % | 57 % |
Moins qualitatives | 56 % | 43 % |
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La pandémie n'aura pas ou peu d'impact sur les ambitions salariales. En effet, plus de 68 % des employés déclarent qu'ils demanderont une augmentation de salaire en 2021. La question est de savoir si celle-ci sera en visioconférence ou en présentiel... Qu'ils soient en télétravail ou en présentiel, 82 % des employés et 97% des managers n'ont pas le sentiment que leur relation managers / collaborateurs se soit détériorée.
Avec les équipes souffrant actuellement au niveau relationnel et du manque d’interaction en face à face, les dirigeants doivent plus que jamais maintenir l’investissement et la performance des équipes dans l’ère post-COVID. Cependant, malgré la croyance générale de l’impact négatif du télétravail sur l’engagement du personnel, Hogan Assessments, le leader mondial de l’évaluation de la personnalité sur le lieu de travail et du développement du leadership, indique que 86 % des participants sont en fait engagés dans leur entreprise et 42 % d’entre eux affirment être même très engagés.
L’engagement fait référence à la motivation et au lien émotionnel que les employés ont avec leur entreprise et leur travail. Les employés sont investis lorsque leur travail et la culture de l’entreprise correspondent à leurs motivations et à leurs valeurs. Si 60 % des participants à l’enquête ont trouvé le télétravail difficile mentalement, pour grande majorité d’entre eux cela n’a pas eu d’impact négatif sur leur engagement. Selon Dr Hogan, l’engagement des employés est principalement déterminé par l’efficacité du leadership, les leaders efficaces étant définis comme ceux qui peuvent diriger avec succès une équipe très performante et engagée. La même enquête a révélé que plus de 60 % d’entre eux ont reçu un soutien adéquat de leur supérieur hiérarchique après le passage au télétravail, tandis que plus de 80 % ont affirmé que leur employeur les avait soutenus dans leur adaptation au travail à distance. Ces derniers résultats indiquent que si des défis se sont posés aux employés à la suite du passage en télétravail, les attitudes à l’égard du leadership sont restées stables et positives dans toute l’Europe.
« Les employés savent que les défis du télétravail ne sont pas le résultat de l’incompétence de leur employeur, mais d’une pandémie mondiale », ajoute le Dr Ryne Sherman, directeur scientifique de Hogan Assessments. « Les employés savent également que tout le monde traverse les mêmes difficultés et, par conséquent, leur engagement émotionnel envers leur entreprise reste aussi élevé, voire plus élevé, qu’il ne l’était avant le télétravail généralisé. »
La chaîne de valeur du leadership selon Hogan, basée sur plus de 30 ans de données sur les performances professionnelles et l’efficacité du leadership, indique que la personnalité est le moteur du leadership, que le leadership est le moteur de l’engagement des employés, et que l’engagement est au final le moteur de la performance organisationnelle. La personnalité influence également la manière dont les dirigeants interagissent avec leurs employés et dont les équipes interagissent entre elles, ce qui détermine la culture de l’entreprise, un autre ingrédient clé de l’investissement des employés.
Interrogés sur leur productivité lorsqu’ils font du télétravail, 44 % des participants à l’enquête affirment qu’ils sont plus productifs et 42 % affirment qu’ils sont tout aussi productifs que lorsqu’ils travaillent au bureau. En outre, lorsqu’on les interroge sur la productivité de leur équipe en général, 67 % d’entre eux affirment être plus productifs lorsqu’ils télétravaillent. La collaboration et la communication numériques sont considérées comme les principaux défis du travail à distance par les participants (38,9 %), la productivité ne représentant que 3,2 %.
« Le plus grand défi pour maintenir l’investissement des employés et une équipe à distance performante est peut-être d’identifier les membres de l’équipe qui se désengagent. Tout le monde peut sembler engagé et motivé lors des appels hebdomadaires, mais il est difficile de repérer qui a vraiment du mal à relever les défis du télétravail. Il est important que les dirigeants gagnent la confiance de leurs employés afin qu’ils puissent avoir des conversations honnêtes sur l’engagement et sur ce qui peut être fait pour les maintenir motivés. Des décennies de recherche sur l’efficacité du leadership nous disent que, pour maintenir une équipe performante dans l’ère post-COVID, les managers doivent savoir s’adapter, être compétent en communication et profondément compatissants afin de soutenir les employés plus vulnérables. »