Il est prévu que la loi soit définitivement votée le 3 août prochain, date de clôture de la session parlementaire, mais pour le cas où la commission mixte paritaire chargée de mettre d'accord l'Assemblée Nationale et le Sénat sur les points de mésentente échouerait, les parlementaires devraient repousser leurs vacances... Surtout, et les centrales syndicales ne s'y trompent pas, ce sont les ordonnances signées en application de la loi d'habilitation qui seront porteuses des réformes, plus que la loi qui les annonce. Que sait-on à ce stade des évolutions que le législateur veut voir introduire par le gouvernement ? Dans trois grands domaines, le consensus s'est dégagé: la place de la négociation de branche et d'entreprise, les institutions représentatives du personnel et la sécurisation des relations de travail. 

Le premier sujet valorise les accords conventionnels, les préférant au carcan règlementaire, avec pour les acteurs la faculté de trancher sur les minima de rémunération, les classifications, la mutualisation des financements paritaires, notamment pour la formation, l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, enfin "la gestion de la qualité de l'emploi". Il faut entendre par là, la faculté de préciser les modalités de contrats courts dans des secteurs spécifiques. La question de la représentativité traite en particulier des entreprises dans lesquelles les syndicats ne sont pas présents. Quant à la sécurisation des relations, elle cache le débat crucial sur les indemnités de licenciement, notamment les dommages et intérêts en cas de licenciement abusif. 
Ce qui est frappant, c'est que cette formidable occasion de moderniser le travail en France continue de faire comme si le salariat restait l'alpha et l’oméga structurant du marché du travail. 

Certes, on voit bien que les schémas séculiers se fissurent et que ni le contrat à durée indéterminée ni le licenciement, a priori impossible et éventuellement autorisé, ne sortiront indemnes de la réforme en cours. On voit aussi que les déséquilibres auxquels on s'était habitués de façon coupable, entre les sexes ou même entre salarié et employeur, vont être corrigés. Tout cela est louable et il faut en attendre une modernisation qui va redonner au pays de la compétitivité, en créant les conditions du recul du chômage. Pourtant, on sait qu'une partie essentielle se joue ailleurs, dans l'organisation du travail indépendant. Dans tous les secteurs d'activité, la preuve en est faite.

Parmi eux, celui de l'immobilier, où les dix dernières années, avec une accélération de l'histoire depuis cinq ans, ont vu la création de réseaux de négociateurs non-salariés, alors qu'on vivait sur le schéma d'agences immobilières dont les effectifs étaient largement constitués de collaborateurs salariés.  Les deux modèles cohabitent désormais et les agences, qui mesurent les vertus de la dématérialisation, recourent elles-mêmes à des indépendants pour démultiplier sur le terrain leur présence et déployer leur efficacité commerciale. Au demeurant, les individus eux-mêmes, plus encore dans les fonctions commerciales, sont à la recherche de l'autonomie, qui leur permet de donner le meilleur d'eux-mêmes, sans contrainte ni de jour ni d’horaire, sans astreinte de reporting, avec la liberté de choisir les méthodes et les outils mis à leur disposition par leur enseigne. Et puis dans les activités de service, le client de 2017 a d'autres aspirations que le client, vendeur, acquéreur, locataire ou propriétaire, des années 80 ou 90. Il veut qu'on vienne à lui, qu'on s'adapte à ses obligations spatio-temporelles, et non qu'on le plie à des déplacements et à des rendez-vous autoritaires donnés aux jours et heures ouvrables.  
 
De cela, on n'entend pas parler. Tout se passe comme si nos dirigeants demeuraient obsédés par le salariat privé et son développement, sans mesurer le raz-de-marée du travail indépendant  (la France compte 26 millions d’actifs ayant un emploi dont 11% de travailleurs indépendants, aux Etats-Unis, ils représentent 34% de la force de travail de la classe des plus jeunes, ce taux devrait atteindre les 50% d’ici 2020). 

Une preuve supplémentaire de ce malentendu: le débat sur le RSI et la volonté affichée du Président Macron et du Premier ministre Édouard Philippe de fondre les indépendants dans le régime général.Sur le fond, il fallait s'attaquer aux tourments des entrepreneurs indépendants et traiter les tracasseries que le RSI leur fait subir. Le système est devenu intenable. A contrario, le régime général n'est absolument pas adapté aux indépendants. Les obligations déclaratives, les calculs de rémunérations assujetties aux charges, le processus administratif lourd sont conçus pour des entreprises structurées et pas du tout pour des individus qui ont choisi d'exercer en-dehors de ce cadre. Peut-être d'ailleurs serait-il opportun pour ces femmes et ces hommes de mettre en place le prélèvement de l'impôt à la source, qui constitue une mesure de simplification, différée par le gouvernement pour l'ensemble des contribuables. 
En tout cas, il serait regrettable que le grand débat qui s'ouvre sur la modernisation du travail en France n'ait pas le réalisme de traiter les travailleurs indépendants à l'aune de l'importance croissante de ce statut. Le pays passerait à côté de l'un de ses atouts les plus forts pour redresser sa situation économique, restaurer sa compétitivité et se doter d'un secteur des services adapté aux enjeux du moment.

A propos de l'auteur : Olivier Colcombet est directeur général de Digit Re Group.

Selon l’étude d’impact du projet de Loi El Khomri du 24 mars 2016, la déclaration d’inaptitude déboucherait dans environ 95% des cas à un licenciement, « le reclassement des salariés s’avérant impossible car envisagé trop tardivement, sans implication du salarié et de l’employeur dans ce processus ». Face à ce constat, la Loi Travail du 8 août 2016, réformant la procédure d’inaptitude, a souhaité mettre l’accent sur la prévention en privilégiant l’anticipation des propositions d’aménagement de poste et de reclassement dans l’entreprise ou le groupe, et en ne délivrant l’avis d’inaptitude qu’en dernier recours.
 
Ainsi, depuis le 1^er janvier 2017, la procédure de constatation de l’inaptitude implique préalablement une phase de concertation. Le médecin du travail doit réaliser un examen médical (deux si nécessaire espacés de 15 jours maximum), réaliser lui-même ou par un professionnel de santé de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail une étude de poste et des conditions de travail et échanger avec le salarié et l’employeur lesquels ont la possibilité de présenter leurs observations avant la délivrance de l’avis (article R. 4624-42 du Code du travail).
 
Lorsqu’il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste, le médecin du travail rend un avis d’inaptitude assorti de ses conclusions écrites et d'indications sur le reclassement et l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 4624-4 et suivants du Code du travail).

Ces dernières indications sur la formation n’étaient auparavant prévues que dans les entreprises d’au moins 50 salariés et uniquement en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (article L. 1226-10 ancien du Code du travail). La loi Travail a harmonisé les dispositions portant sur l’obligation de reclassement de l’employeur quelle que soit l’origine de l’inaptitude permettant ainsi de sécuriser juridiquement tant l’employeur que le salarié et de limiter le risque contentieux.
 
A cet égard, l’employeur doit également consulter les délégués du personnel sur les postes susceptibles d’être proposés au salarié que son inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail). Le poste proposé au salarié déclaré inapte doit être approprié à ses capacités, tenir compte des  conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur son aptitude à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un emploi adapté et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que la mutation, l’aménagement, l’adaptation ou la transformation de postes existants ou l’aménagement du temps de travail (article L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).
 
Ainsi, l’employeur proposant un emploi qui répond à ces critères sera présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement. S’agissant des solutions de reclassement, selon une jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation, l’employeur peut prendre en compte les restrictions géographiques émises par le salarié inapte refusant par écrit les postes proposés au motif qu’ils seraient trop éloignés de son domicile et se dispenser, le cas échéant, d’une recherche de reclassement à l’étranger (Cass. soc. 23 novembre 2016, n°14-26.398 et n°15-18.092 ; Cass. soc. 8 février 2017, n°15-22.946). Par ailleurs, les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail prévoient que l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié déclaré inapte si le médecin du travail précise dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Cette dispense de recherche de reclassement s’applique également pour le salarié inapte embauché en CDD (article L. 1226-20 du Code du travail).

L’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel lorsqu’il justifie soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit de son impossibilité de proposer un reclassement après en avoir fait connaître les motifs par écrit au salarié inapte (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Les règles indemnitaires restent différentes selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle. En effet, l’indemnité compensatrice de préavis n’est due et le montant de l’indemnité de licenciement n’est doublée (sauf si le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable) qu’en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle (article L. 1226-14 du Code du travail).
 
De même, si la rupture de son contrat de travail résultant d’une inaptitude d’origine professionnelle et d’une impossibilité de reclassement est jugée sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité au moins égale à douze mois de salaire, contre six mois minimum en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle (L. 1235-3 du Code du travail). Enfin, l’employeur comme le salarié conserve la possibilité de contester les avis et mesures émis par le médecin du travail. Cependant, la contestation des éléments de nature médicale doit être portée non plus devant l’inspecteur du travail mais devant la formation de référé du conseil de prud’hommes dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision du médecin du travail (articles L. 4624-7 et R.4624-15 du Code du travail). Le décret d’application du 27 décembre 2016 ne précise en revanche ni le délai dans lequel le conseil de prud’hommes doit procéder à la désignation du médecin-expert, ni le délai dont dispose ce dernier pour rendre sa décision.
 
Cette réforme de la procédure d’inaptitude a donc vocation à être complétée par de nouveaux textes ou de la jurisprudence, en espérant que la situation du salarié déclaré inapte et la position de l’employeur seront abordées de manière plus constructives en concertation avec le médecin du travail pour favoriser le reclassement du salarié, lequel reste l’objectif premier poursuivi.

​A propos des auteurs : Julie De Oliveira est avocat associée et Laure Guilmet, avocat à la Cour. Tous deux travaillent chez Pechenard & Associés.

Créée en novembre 2014, à l’instigation du président du Sénat Gérard Larcher, la délégation est chargée de recenser les obstacles au développement des entreprises et de proposer des mesures visant à favoriser l’esprit d’entreprise et à simplifier les normes applicables à l’activité économique en vue d’encourager la croissance et l’emploi dans les territoires. A cette fin, elle va à la rencontre des entrepreneurs pour identifier les atouts et les freins au développement des entreprises. Elle inaugure ainsi une nouvelle manière pour le Sénat d’exercer sa mission : aller régulièrement au contact direct du terrain pour nourrir sa réflexion et son activité de législateur à Paris, plutôt qu’entendre au Sénat les représentants institutionnels des acteurs de terrain.

Au terme de ces six premiers mois de rencontres de terrain, la Délégation revient convaincue de la nécessité d'alléger la complexité normative et administrative qui enserre les entreprises, de sécuriser leur environnement réglementaire et fiscal, de simplifier et assouplir le droit du travail au service de l'emploi et de donner à nos entreprises les moyens de se battre à armes égales avec les concurrents, en alignant les charges sociales et fiscales sur nos voisins, en évitant de sur-transposer les règles européennes et en encourageant une évolution de l'état d'esprit de notre administration.

La Délégation a déjà pris en compte ces préoccupations et continuera à prendre de nouvelles initiatives parlementaires au service de la croissance et de l’emploi. Elle entend aussi approfondir la réflexion sur certains sujets et évaluer l’impact de certaines évolutions législatives concernant les entreprises. Elle souhaite enfin valoriser les entreprises qui réussissent.

Quant au projet de loi des finances 2015, le texte prévoit 21 milliards d’économies sur un an. Pas assez aux yeux de la Commission Européenne, qui a octroyé un sursis à la France jusqu’en mars 2015, pour réaliser 4 milliards d’économies supplémentaires. Des dépenses publiques encore en croissance et improductives. Ces opérations pour améliorer le solde et rendre le budget un peu plus convaincant, reposent sur une réévaluation hypothétique des recettes fiscales (via, notamment, un meilleur rendement des contrôles fiscaux) dont rien ne nous dit qu’elle sera effective.

Surtout, la méthodologie comptable employée est discutable, puisque les coupes revendiquées s’appuient sur une dérive tendancielle et non sur une comparaison aux standards des années précédentes. En d’autres termes, lorsque les pouvoirs publics évoquent des mesures d’économies, il s’agit en réalité d’une moindre croissance des dépenses. C’est ainsi que les dépenses publiques totales continuent d’augmenter : après une hausse de près de 50 milliards entre 2012 et 2014, celles-ci devraient connaître une progression comprise entre 5 et 10 milliards entre 2014 et 2015.

Dans l’absolu, aucune mesure de gestion saine n’est mise en œuvre et le déficit de l’État s’établira à 88,2 milliards cette année (soit un déficit public de 4,4% du PIB). La problématique n’est pas la dépense en tant que telle, mais sa nature. D’une année à l’autre, d’un mandat présidentiel à l’autre, l’exécutif peine à intégrer de « bonnes dépenses » pour stimuler l’investissement et relancer l’économie à long terme, tandis que l’essentiel du déficit est causé par le coût des « rustines », ces dépenses qui ne créent pas de richesses mais comblent dans l’urgence les manques (comme le déficit des caisses primaires d’assurance maladie). Le grand emprunt, projet lancé par la France en 2010 destiné aux investissements d’avenir, est un exemple significatif. Ambitieuses, ces dépenses n’ont au final représenté que 26 milliards d’euros sur les 650 de dette publique supplémentaire contractée entre 2007 et 2012.

Ces constats appellent une refonte profonde des finances publiques. Parmi les initiatives souhaitables, la plus basique consiste à abroger les « services votés », un principe totalement anachronique qui permet la reconduction systématique, chaque année, de certaines dépenses publiques. Une autre piste est la rationalisation des charges de l’État et des collectivités, avec l’abandon par l’État, de certaines missions non régaliennes transférables au secteur privé. C’est le cas, par exemple, de l’animation des relations sociales employeurs-employés dont le Ministère du Travail a aujourd’hui la charge.

Ces mesures permettraient d’alléger les coûts de fonctionnement monstrueux du Ministère, qui représentent 11 milliards d’euros par an. Et du côté des échelons administratifs locaux, la fusion des conseils régionaux et généraux pourrait être bénéfique dans le cadre de la réforme territoriale. L’enjeu n’est pas tant de supprimer ou fusionner, certains départements ou régions en tant qu’entités géographiques et identitaires. Il faut conserver ces unités territoriales telles qu’elles existaient avant la réforme, mais éliminer en revanche les dépenses superflues : en supprimant les conseils généraux et en transférant leurs compétences locales à l’échelon des conseils régionaux. Il faut surtout un changement de paradigme et s’affranchir de l’idée reçue selon laquelle La recrudescence de l’imposition améliore nécessairement les recettes fiscales de l’Etat (qui contribue in fine à la réduction du déficit budgétaire).

Il est pourtant constaté qu’avec un taux global de prélèvements sur les PME inférieur de 15 points à celui de la France, l’État allemand collecte 15% de recettes fiscales en plus. A vouloir trop augmenter les taux de prélèvements, l’État français aboutit à une situation où l’assiette de l’impôt baisse plus vite que le taux n’a augmenté. L’accumulation des strates de taxation, usuelle ou exceptionnelle, est de nature à éroder la compétitivité des entreprises et le moral des entrepreneurs : au-delà d’un certain seuil, la pression fiscale nuit aux recettes fiscales de l’État en raison notamment d’un effet « d’incitation inversée », qui amène les entreprises à moins d’efforts. Un taux d’imposition plus bas suffirait à l’État pour collecter des recettes fiscales identiques ou supérieures.

Nous avons ici un cas d’application de la théorie de Laffer, selon laquelle « trop d’impôt tue l’impôt ». En résumé, l’Etat doit s’efforcer de dépenser moins, et surtout, mieux. S’il souhaitait abaisser ses dépenses publiques de 50 milliards d’euros, il lui faudrait non pas infliger des coupes sèches à hauteur de ce montant, mais plutôt réduire de 80 milliards ses dépenses, tout en consacrant 30 milliards à des dépenses d’investissement bien ciblées !

À propos de l'auteur : Christian Jimenez est p-dg de Diamant Bleu Gestion, une société de gestion, et professeur agrégé d'économie.

Les professionnels des énergies renouvelables réunis au sein du SER rappellent :

- que l’objectif EnR adopté est en deçà du potentiel atteignable à cet horizon et qu’il est nécessaire que l’Europe, après avoir beaucoup investi dans ces technologies faisant baisser substantiellement les coûts de production, ne relâche pas l’effort au moment même où les filières des énergies renouvelables sont compétitives et qu’elles emploient plus de 1,2 millions de personnes dans l’Union européenne ; 

- que le développement des énergies renouvelables, outre la sécurité d’approvisionnement qu’il procure, est le meilleur moyen de permettre d’atteindre les objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre et qu’en cela, un objectif ambitieux de développement des énergies renouvelables renforce la faisabilité de l’objectif de réduction des émissions de gaz à effet de serre/

L’objectif européen en matière de déploiement des énergies renouvelables est sous-dimensionné par rapport aux investissements passés alors même qu’il concourt à l’objectif de réduction des émissions de gaz à effet de serre et à la sécurité d’approvisionnement du continent. Un an avant la conférence des parties sur le climat qui se tiendra à Paris, nous nous réjouissons que la France avec un objectif de 32% inscrit dans la loi de transition énergétique se soit fixé une ambition à la hauteur des enjeux.

A propos de l'auteur : Jean-Louis Bal est président du SER.