La part des promotions internes dans les postes cadres pourvus en 2022 est de 17 % (63 500). Soit une tendance plutôt à la baisse sur le long terme. Autrement dit, les entreprises ont répondu à leurs besoins de recrutements par des embauches externes, notamment des embauches de jeunes diplômés. « Nous sommes surpris et interpellés par cette tendance baissière car l’ampleur des tensions sur les recrutements aurait pu laisser penser que les entreprises aient davantage recours à la formation et au développement des compétences de leurs salariés pour combler les postes à pourvoir », constate Gilles Gateau.

En tenant compte du nombre de sorties de postes des cadres, des départs à la retraite et des embauches et promotions internes, l’Apec affirme que 80 200 postes cadres ont été créés en 2022.

Une grande majorité des dirigeant(e)s (55%) souhaitent travailler au-delà de l'âge légal de départ à la retraite que ce soit pour des raisons financières ou par intérêt, pour continuer à être stimulé(e) intellectuellement parlant. C

• ontrairement aux idées reçues, plus les dirigeants s’approchent de la retraite, plus la part de ceux souhaitant poursuivre leur activité est importante : 80% chez les 60-64 ans contre 40% chez les moins de 55 ans.
  • Cette tendance ne se confirme pas chez les femmes dirigeantes : si elles souhaitent continuer à travailler en très grande majorité, cette envie décroit avec l’approche de la retraite (seulement 4,7% des femmes âgées de 60 à 65 ans).
• Néanmoins, ils/elles sont également plus de la moitié (53%) à se dire très préoccupé(e)s par le risque de ne pas avoir la possibilité de continuer de travailler jusqu’à leur départ en retraite.
• Parmi les perspectives d’ici leur retraite, les dirigeants envisagent très largement (60%) d’effectuer des missions de transition ou de conseil, en particulier les dirigeants hommes (43% des femmes dirigeantes seulement).
• Enfin, bien que conscient(e)s du faible taux d’emploi des seniors en France, la très grande majorité (65%) des dirigeant(e)s interrogé(e)s pensent qu’une réforme visant à reculer l’âge de départ en retraite serait une mesure pertinente à mettre en place. Néanmoins, cette mesure est jugée plus ou moins réaliste selon les hommes (54%) et les femmes (44%).

Parmi les solutions envisagées pour faciliter l’emploi des seniors et se rapprocher des standards européens, plusieurs pistes sont évoquées :

- une plus grande flexibilité de l’emploi (62%), et notamment la possibilité de travailler en temps partiel avec une rémunération adaptée. Cette solution permettrait, en outre, aux dirigeant(e)s de cumuler différentes fonctions.
- la création d’un index senior (45%), sur la base de celui créé pour promouvoir la parité homme/femme.
- un système de bonus et de malus (35%) concernant l'embauche des seniors dans les entreprises.
- Parmi les pistes proposées spontanément par les répondant(e)s : la mise en place de parcours de fin de carrière, la retraite progressive avec forfait jour, la diminution des charges pour l’emploi de seniors.

Indépendamment de ces mesures incitatives, les dirigeant(e)s sont nombreux/ses à souhaiter une évolution des mentalités, à l’instar du Japon, aidée par une communication gouvernementale pour revaloriser l’image des seniors dans les entreprises (valeur de conseil vs. source de dépense).

Dans ce contexte, l'Outplacement individuel peut être une solution pour accélérer le retour à l'emploi des cadres de plus de 45 ans. Syntec Conseil dévoile les atouts de l'Outplacement individuel dans son étude publiée en 2022 :
 

• Financé par l'entreprise, l'Outplacement individuel est une démarche d'accompagnement d'un collaborateur dont elle se sépare pour l'aider à rebondir dans les meilleures conditions.
• 74 % des bénéficiaires de l'Outplacement individuel possèdent un niveau de formation égal à Bac + 5 et 68 % ont un salaire supérieur à 75K€.

• 62% des bénéficiaires sont âgés de plus de 45 ans et ainsi considérés comme séniors. 
   
• En 2021, 83% des cadres accompagnés ont perçu une rémunération supérieure ou égale à celle qu'ils possédaient précédemment.

• 70 % des bénéficiaires ont retrouvé une activité professionnelle au bout de 8,5 mois en moyenne. 

• Plus de 1/3 des candidats repositionnés ont connu une mobilité géographique, dont 29% sur le territoire national et 6% à l'international. 25% des bénéficiaires choisissent de créer ou reprendre une entreprise

• 60% des bénéficiaires retrouvent une activité professionnelle via les réseaux (réseau relationnel, cooptation, réseau du cabinet d'Outplacement, réseaux sociaux) VS 17% via les annonces, 14% via les chasseurs de tête et9% via les candidatures spontanées.

Car justement, les agences cherchent des jeunes, avec une tête bien faite et bien pleine, des compétences et des envies. Par exemple, la nouvelle génération est très habile avec les outils digitaux et, en ce moment, puisque même l'intérim est passé au télétravail, cette maniabilité est un atout pour eux. En France, il y a près de 7 000 agences d'emplois, cela signifie que le nombre de sociétés avec lesquelles travailler est colossal. L'intérim aujourd'hui est le moyen le plus direct et le plus rapide pour entrer en contact avec une entreprise.
 

L'intérim est une très bonne solution pour démarrer. Les 15/29 ans représentent 40 % des intérimaires, c'est deux fois plus proportionnellement que dans la partie salariée. 
L'intérim est en recherche. Le marché est bon et dynamique, malgré le contexte, dans notre Groupe nous avons presque 3 000 offres à pourvoir et nous ne sommes pas les seuls.

L'intérim facilite la mise en emploi. Il est plus difficile pour les jeunes de trouver par eux-mêmes, avec des candidatures spontanées ou en réponse à des offres ; avec une agence la tâche est plus aisée. L'agence a son portefeuille de clients fidèles, ses entrées et est reconnue comme un partenaire de recrutement réactif et fiable.

L'intérim pourvoit des CDI. Aujourd'hui, dans nos agences tertiaires, une commande sur deux concerne un CDI. Nous sommes bien loin du cliché de l'intérim qui ne donnerait que « des petites missions de basses qualifications ».

Souvent, les cadres et plus largement les jeunes diplômés sont exigeants et ont l'impression de régresser en recourant à une agence, c'est dommage. Et d'ailleurs, ce n'est pas parce que les jeunes ont un bac +5, qu'ils savent nécessairement quoi faire de leur avenir. Découvrir des styles de management, des univers professionnels pour affiner leur projet, tester et se faire tester... voilà ce que permet l'intérim, et qui plus est, il n'est pas rare que la mission se termine par un CDI.

 

Et pour les jeunes qui voudraient travailler mais qui ne sont pas diplômés ? Ils seront formés. Il faut le savoir, l'intérim déploie un très fort budget formation. Des personnes intéressées par la branche métier dans laquelle des postes sont à pourvoir sont identifiées puis testées sur quelques missions (seuls les plus déterminés restent, ceux qui sont en retard ou ne se sont pas présentés une demi-journée sont remerciés). Ensuite une formation est mise en place, qui va leur être payée, et les recrues sont placées au sein des entreprises. Si tout se déroule bien, le CDI-intérimaire peut être proposé. D'ailleurs, plus de 100 000 CDI TT sont signés en France chaque année, toutes sociétés confondues. Cela est d'autant plus intéressant et vrai concernant les métiers pénuriques pour lesquels il existe une certitude : les intérimaires seront nécessairement placés chez des clients en demande. À la clé pour le candidat tout de même, la sécurisation de son parcours !

Aujourd'hui, il n'y a pas de secteur qui empêcherait un jeune de trouver du travail car le secret réside dans la motivation. Si le jeune est déterminé, il va trouver. Le critère numéro 1 pour être employable est le savoir-être (politesse, ponctualité, engagement), aujourd'hui cela tend à être 70 % du recrutement et le reste s'apprend. Cette réalité nous vient du monde anglo-saxon, et nous encourage à sortir des cases et des diplômes à la française. Ce sont ces fameuses soft skills : « je suis motivé(e) donc je peux apprendre ; si demain je dois faire un autre job, je le ferai. »

 

Pour exemple, actuellement nous sommes en capacité de faire travailler des personnes de la restauration ; elles ont été positionnées en manutention et les personnes issues de l'événementiel sont, elles, très appréciées dans la menuiserie-aluminium (de par l'expertise qu'elles peuvent avoir sur du montage/démontage de salon). Cela nous prouve que l'intérim permet de faire des passerelles, car il prend plus de risque. Il doit aller vite car il gère l'urgence et puisqu'il s'agit de missions courtes à prolonger, la situation n'est pas bloquante comme pour un CDD ou CDI. Ce qui en découle évidemment est que l'intérim donne sa chance à beaucoup.

Un des arguments de choix de l'intérim est aussi sa nature-même, qui ne va pas pour déplaire aux jeunes friands de liberté et de souplesse. Lorsque le candidat dispose d'un bon bagage et d'une forte motivation, il peut envisager de faire quelques mois d'intérim, s'arrêter pour vaquer à ses projets et remettre le pied à l'étrier ensuite avec l'intérim encore. Et dans une période où certains ne souhaitent pas vraiment s'inscrire dans la durée, il permet de travailler quelques mois et de passer sereinement la période sans trop se projeter.

 

En plus, en agence se trouvent des postes très bien payés, des contrats longs, et dans lesquels les jeunes pourront se faire plaisir, avec des missions qualifiées. Les avantages sont pluriels : mutuelle, tickets-restaurants et prime de 13e mois si l'entreprise en est dotée, soit les mêmes avantages que les permanents.

 
Finalement, le message que j'aimerais adresser aux jeunes est le suivant : si vous ne trouvez pas de boulot en ce moment, ne vous découragez pas et poussez la porte d'une agence d'intérim ! C'est une certitude, vous trouverez du travail car il y en a, la période est forte. Enlevez vos œillères et gommez vos croyances, l'intérim peut vous donner une chance et croire en vous.

A propos de l'auteur : Vincent Paillasson est directeur Innovation et Responsable RSE chez Groupe LIP.

Dès lors, comment avancer collectivement sur le chemin de la croissance et de l’emploi ? Avec réalisme et pragmatisme et en anticipant les effets possibles d’une nouvelle vague épidémique. A ce stade, le tableau de bord de la conjoncture de la France est implacable. Les possibilités de l’Etat sont désormais limitées, au regard de l’endettement généré par la relance post-confinement. La dette publique pourrait d’ailleurs atteindre les 120% du PIB d’ici la fin 2020. La croissance est pour le moment négative, avec un solde de -13,8 % fin juillet. Si la consommation est repartie à la hausse, à hauteur de 48,1 milliards d’euros, la confiance des ménage est en berne, avec une hausse des prix à la consommation avoisinant les 1 %.
 
Le climat des affaires laisse apparaître une reprise fragile. Selon une enquête de l’INSEE (août 2020), les différents secteurs économiques ont repris de la vigueur. Industrie, services, commerces ont vu leur activité s’embellir provisoirement, sauf celui du bâtiment qui stagne, attendant les effets de son propre plan de relance, affaibli par les coûts des mesures sanitaires et les retards d’exécution. Mais ces indicateurs sont en trompe-l’oeil car ils suivent le déconfinement et les mesures de soutien à la trésorerie des entreprises. Il faudra rembourser à un moment, les prêts BPI et les dettes fiscales reportées. Enfin, le coût du travail a augmenté de 1,2%.
 
Quelles sont les solutions ? Pour renouer avec la compétitivité, les accords permettant aux entreprises de moduler les conditions de travail permettraient de sauvegarder les emplois. C’est d’ailleurs le sentiment de la moitié des dirigeants en France, mais les salariés se montrent hostiles dans une même proportion, estimant que ces premiers  ne joueraient pas le jeu, signe d’une confiance fragile…
 
Les Français préfèrent donc décider eux-mêmes de la manière d’accompagner la reprise économique. Ainsi, pour sauver l’emploi ils sont plus enclins à agir sur leur temps de travail que sur l’abandon des acquis sociaux. En résumé, ils peuvent consentir un effort mais ne veulent pas renoncer à leurs jours de RTT, ni même voir stagner leurs salaires. Cependant, ⅓ d’entre eux se prononcent pour une augmentation des impôts et une contribution plus importante des plus aisés. Sur ce dernier point, le Gouvernement s’est déjà prononcé défavorablement.
 

Pour préserver le modèle social français, il aurait été évident qu’une confiance en la valeur travail croisse. Or, elle régresse, jugée seulement essentielle par moins d’un Français sur deux. Si le travail continue à avoir du sens pour 85 % d’actifs, il est jugé épanouissant pour 66 % d’entre eux. Une opinion qui s’appuie sur le sentiment que le travail actuel n’est pas suffisamment considéré. Cependant, tout n’est pas négatif, car la confiance envers les TPE/PME a progressé (89%) auprès des Français, se  déclarant prêt à “faire bloc derrière leurs entreprises », si une crise économique majeure se dessinait.
 
Le Gouvernement va avoir fort à faire pour imaginer une synthèse acceptable pour la plus grande majorité. D’un côté, satisfaire les Français qui montrent un fort attachement à notre modèle social, conscient de l’importance des entreprises dans le tissu économique du pays. De l’autre, des TPE/PME qui recherchent plus d’agilité et de souplesse pour renouer avec la compétitivité. L’ensemble sur fond d’un endettement public qui ne peut être aggravé en cas de nouveau pic épidémique. Les pouvoirs publics sont face à un paradigme où le dialogue social est inévitable. Sera-ce le temps retrouvé des négociations équitables et raisonnables pour tous, y compris pour les générations futures sur qui pèseront les décisions présentes ? Ou bien notre pays renouera t-il avec des révoltes qui elles aussi, pourraient se réinventer, faisant converger une grand partie de la population frappée de plein fouet par la crise ? Dans ce rapport de force qui semble se dessiner, espérons que les Français ne pêcheront pas par excès de pessimisme et de colère...La chute n’en serait que plus brutale !
 
A propos de l’auteur : Grégoire Leclercq, 37 ans, directeur général délégué du Groupe EBP, société spécialisée dans les solutions de gestion en ligne. Diplômé de l’Ecole Spéciale Militaire de Saint Cyr, Ingénieur en Informatique, titulaire d’un master en Droit Pénal, et du MBA d’HEC Paris. Président-fondateur de la FNAE depuis 2009.
 
 

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[^[5]]url:#_ftnref5 BVA - Juillet 2017 - Mesurer l’impact réel de la crise : quel portrait de la société française post-Covid ?